Entgelttransparenz ohne Panik: wann ein Vergütungssystem wirklich eins ist | Nadine Nobile

00:00:05: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast.

00:00:07: ja klar.

00:00:08: Mein Name ist Stefan Berndt, ich bin nicht nur Experte für Personalmanagement und Führung sondern auch der HR-Architekt!

00:00:15: Über Geld spricht man nicht meine heutige Gästin schon und das ziemlich konsequent.

00:00:21: Sie ist nicht nur Geschäftshörerin von COX, sondern auch Mitgründerin des NewPay Collective und beschäftigt sich seit Jahren mit der Frage wie Vergütung fairer, nachvollziehbarer und vor allem erklärbarer werden kann.

00:00:34: Und genau darum geht es heute hier in unserer Podcast Episode live von der ZPE in Köln – Nicht um einen Paragrafenritt durch die Entgeltransparenzrichtlinie, sondern um die Praxis!

00:00:46: Wann haben wir eigentlich ein echtes Vergütungssystem?

00:00:50: Darin brauchen wir.

00:00:51: Was müssen Unternehmen jetzt wirklich tun und was eben nicht?

00:00:54: Und wie weit darf das Panikbarometer eigentlich ausschlagen?

00:00:58: oder ganz einfach können wir unseren Mitarbeitenden erklären, warum sie verdienen, was Sie verdienen.

00:01:03: Herzlich willkommen im Jaguar Podcast Nadine Nobile!

00:01:07: Nadine, mal ganz ehrlich.

00:01:09: Haben Unternehmen wirklich ein Problem mit Gehaltstransparenz?

00:01:12: Oder haben sie vor allem ein Problem damit dass Sie Ihre eigenen Gehältern nicht sauber

00:01:17: erklären

00:01:17: können?

00:01:18: Du

00:01:18: lachst schon!

00:01:20: Ja das ist eine sehr gute Frage und ich würde Sie antworten mit sowohl als auch.

00:01:25: Ich habe es besucht.

00:01:27: Aber alles gut dann gehen wir... Dann beleuchten wir beide Seiten der Medaille mal.

00:01:33: Mit welcher möchtest du anfangen?

00:01:34: Darfst

00:01:35: du dir als Gast raussuchen?

00:01:38: Ja, also ich glaube schon dass dieses Thema Endgeldtransparenz oder Gehaltstransparens an sich für Organisationen sehr ambivalent ist.

00:01:47: Genau aus den beiden Aspekten die du schon angesprochen hast.

00:01:50: da ist auf der einen Seite das Thema Gehalt was immer noch ein Tabu isst nicht nur in unserer Gesellschaft sondern vor allem auch in Organisationen und es hat auch gute Gründe warum das so ist.

00:02:01: Also nicht gute Grunde dies rechtfertigen das es so bleibt muss aber gute gründe dafür dass Menschen sich schwer tun das Thema Gehalt strukturiert anzugehen.

00:02:13: Aber eben auch zu erkennen, welche ich sage mal auch psychologischen Aspekte da ihnen vielleicht individuell aber auch der Organisation als Ganzes im Weg stehen.

00:02:23: was zum Beispiel des Themas Angst vor Machtverlust wenn ich Transparenz schaffe gebe ich Herrschaftswissen preis ein Stück weit und es macht mich natürlich auch als die Person oder Institution Übergehälter, sprich übergehälter entscheidet natürlich auch angreifbarer.

00:02:41: Wenn ich jetzt offenlegen muss beispielsweise nach Kriterien die Entgeltransparenzrichtlinie von uns erfordert dass wir Organisationen darüber sprechen was sind denn die Kriterion die zur Endgeldbestimmung Entwicklung herangezogen werden?

00:02:55: Da muss mich jetzt auf einmal ein Wetterwissen Preis geben.

00:02:58: oder ich muss mich auf einmal festlegen weil ich habe mich vielleicht noch nicht festgelegt und hab mal so und mal so entschieden wollte eine gewisse Flexibilität, weil ich dachte Ich brauche sie.

00:03:09: Aber was wir eben feststellen wenn wir mit Organisationen zum Beispiel daran arbeiten.

00:03:13: das ist oft an der Klarheit fehlt.

00:03:15: Was ist uns denn?

00:03:17: Was konkret wäre und wodurch entsteht mehr wert?

00:03:21: Und dass macht schon wirklich Sinn sich damit mal gezielt auseinanderzusetzen um nicht nur Wirtschaftliche Entscheidungen gut begründet zu treffen sondern auch Klarheit für sich und die eigene Organisation Ja, zu finden.

00:03:36: was zahlt auf unsere Zukunftsfähigkeit an?

00:03:39: Was zahlt auch unserer Wettbewerbsfähigkeit ein.

00:03:41: Also das ist so.

00:03:42: dieser eine Aspekt also dieses wir wollen eigentlich gar nicht so richtig drüber sprechen weil es auch irgendwie unangenehm wir haben keine Klarheit oder wir wollen Herrschaftswissen nicht preisgeben.

00:03:51: und und dass vielleicht noch ein ganz anderer Aspekt der komplett unterbelichtet ist Es fehlt oft auch an Kompetenz rund um das Thema Vergütung Und auch das hat gute Gründe.

00:04:01: Wir sind auf der Suche schon seit Monaten nach irgendeinem Studiengang in Deutschland rund um das Thema Vergütung.

00:04:07: Ich habe noch keinen gefunden, falls hier irgendjemand mithört, der einen Studiengang kennt in Deutschland, rund um die Vergütungen gerne melden?

00:04:14: Wir haben es doch nicht geschafft!

00:04:15: Es ist ähnlich wie zum Thema Rekruting gibt's auch kein Studiengang im Deutschland.

00:04:19: also nicht dass ich wüsste...

00:04:20: Ja und das sind dann so aspekte Kernprozesse der Organisation wo wir noch nicht mal eine formale Ausbildung dahinter wissen wo Menschen auch Kompetenz aufbauen können Und das kann man jetzt auch dem einzelnen Unternehmen eigentlich nicht ankreiden oder vorwerfen, sondern dass es wirklich gesamtgesellschaftlich ist.

00:04:37: Auch Versagen finde ich aus Bildungspolitisches.

00:04:40: Ja ab wann fängt für dich nach dienen Vergütungssystem Anwalt?

00:04:45: Das was ich in der Organisation beobachte ist einfach eine große Exeltapeite und da unterstehen halt Gehaltszahlen der letzten Jahre.

00:04:53: Da kannst du ausrechnen was die prozentuale Sprünge sind dann kannst Hast du genügend Power BI Nerds dabei, die dir alles dann ausrechnen?

00:04:59: Wahrscheinlich heute sogar mit KI ein Stück weit.

00:05:01: Aber wann fängt für dich denn so um den Organisation auch mal was an die Hand zu geben, was praktikabel ist?

00:05:06: Weil ich glaube, die Sorge vor diesem Transparenzgesetz, die es durchaus begründet... Du hast ja gerade auch schon paar gute Argumente genannt.

00:05:13: Hilft aber nix!

00:05:14: Wenn das Ding wirklich irgendwann bei uns in Deutschland auch Gesetz sein sollte, dann müssen wir das ja ein Stück weiter machen.

00:05:21: Aber viele Unternehmen ... tun sich, glaube ich schwer aus dieser Excel-Tapete einen Vergütungssystem zu bauen.

00:05:28: Wann fängt bei dir Vergütungssystem denn schon an?

00:05:31: Also ein Vergütingssystem fängt für mich dann an wenn wir zum Einen klare Kriterien haben über Endgeldbestimmung.

00:05:39: Ja.

00:05:39: Kriterie für die Entgeltentwicklung ja aber auch Prozesse, die ich darum herum brauche.

00:05:46: wie sieht der Prozess für eine Rollenbewertung, für eine Funktionsbewertungen aus?

00:05:50: Wie sieht bei uns der Prozess Gehaltsbestimmung bei Einstellung aus?

00:05:55: Wer entscheidet worüber?

00:05:57: und das nicht einmal so, sondern wir definieren die Prozesse.

00:06:01: Oder wir haben eben auch definierte Prozisse rund um Gehalteentwicklung dann in der Rolle oder eben auch überrollen hinweg in neue Rollen.

00:06:10: also dass was ich sage mal was rund um das Thema Gehalt abläuft Die Kernprozesse die sollten abgebildet sein und hinterlegt mit entsprechenden Kriterien, dann können wir schon mal von der Grundstruktur sprechen für den Vergütungssystem.

00:06:27: Jetzt arbeitest du da ja auch eng mit Organisationen und Unternehmen wahrscheinlich jedweder größer zusammen was diese Vergütung Systeme angeht?

00:06:36: Ist das so?

00:06:36: wie ich gerade ein bisschen provokativ gesagt habe ist es noch oftmals die Excel-Tapete irgendwo?

00:06:42: oder kannst Du auch sagen es gibt mittlerweile gute Beispiele die machen sich wirklich tolle Gedanken.

00:06:48: Ist es im Kern noch der Excel-Scheiß?

00:06:53: Ja, in Excel ist oft sehr viel abgebildet oder in irgendwelchen... Das ist

00:06:57: nix gegen Excel.

00:06:58: Nee ich finde Excel auch!

00:06:59: Es sind supertool.

00:07:00: mit dem kann man ganz viele tolle Sachen machen und oft nutzen wir gar nicht alle Fähigkeiten die uns Excel eigentlich anbietet.

00:07:06: aber es ist schon so.

00:07:08: wenn eine Organisation nicht zerrief gebunden ist gibt es auch Statistiken darüber.

00:07:13: Der Anteil der Organisation mit einem Haustarif, also mit einer eigenen Systematik die verbindlich angewandt wird ist sehr gering leider aber aus den genannten Gründen vielleicht nicht überraschend.

00:07:29: und natürlich gibt es Organisationen tolle Sachen ausprobiert haben, die auch transparent nach außen gehen.

00:07:37: Ein Beispiel ist zum Beispiel Herr Goldheimer kennt vielleicht die eine oder andere zuhört.

00:07:41: Das ist also eine Organisation, die da proaktiv rangehen aber breit darüber sprechen oder auch Einhorn-Kondome, die auch von Anfang an sehr transparent über ihr Vergütungssystem gesprochen haben und über ihre Prozesse.

00:07:56: Und da merkt man schon das ist vielleicht so eine extreme Organisation, die nicht nur nach innen eine Systematik aufbauen sondern dann sogar noch das nach außen tragen.

00:08:06: aber das sind wirklich ich würde mal sagen was im Sinne des Wortes auch passend dazu auch eher einhörner als neuen Unternehmen.

00:08:13: Und man muss einfach sagen, wir sind auch schon bei Kunden aufgeschlagen.

00:08:17: Die haben mit mehreren Tausend Mitarbeitenden die zwar eine Grundstruktur hatten, die sich das irgendwann mal etabliert haben vor zwanzig, fünfundzwanzig Jahren und dann Stück für Stück an der Systematik vorbei gearbeitet wurde weil sie einfach nicht mehr hilfreich war.

00:08:34: Da muss man auch sagen, weil sie nicht mehr die Antworten bereitgestellt hat, die notwendige Waren in einzelnen Situationen wo man dann einfach sagen muss, die Grundstruktur ist zwar irgendwie noch da aber wird im Grunde nicht mehr angewandt und dann haben wir eigentlich auch keine wirkliche Systematik.

00:08:49: Dann ist es sehr viel Willkürer, die dann leider auch steht ja das ist leider so.

00:08:55: Jetzt hast du zu dem Thema schreibst du ja auch gerade ein Buch?

00:08:57: Ja!

00:08:58: Jetzt bist du wahrscheinlich mir um hundert Expertisepunkte voraus was das Thema angeht.

00:09:03: wenn du aber jemanden wenn du in die Organisation gehst und denen das Thema Endgeldtransparenz erklärst Was ist da meistens der erste Ausschlag?

00:09:11: oder welche Sorge versuchst du Organisationen zu nehmen?

00:09:15: Dass es Prozesse sind, die sie jetzt einführen, die ihnen keinen Mehrwert erbringen.

00:09:20: Auch organisational!

00:09:21: Das ist ein bürokratischer Aufwand ist, der sich einfach nur mehr Zeit und vielleicht sogar mehr Geld kostet.

00:09:28: Und wenn man wirklich gezielt an Vergütung arbeitet, sich mal überlegt was sind denn Dinge, die unsere Organisation unsere Organisation stärken, uns voranbringen.

00:09:41: Die uns eine Zukunftsfähigkeit aufzeigen.

00:09:43: Dann sind wir schon mal in einer guten Diskussion darüber.

00:09:45: und was heißt das eigentlich für unsere Vergütungskriterien?

00:09:48: Auf was müssen wir dann mehr einzahlen im wahrsten Sinne des Wortes?

00:09:52: Was wollen wir stärken?

00:09:54: Und es heißt also die Auseinandersetzung mit Vergütungskriterien schafft eben auch Klarheit organisationale Entwicklung, wo vielen uns Aspekte oder wo sehen wir Sintaspekte, Kompetenzen, Teilaspechte wichtig.

00:10:09: Ich hatte gerade ein Gespräch hier auf der Messe mit einer HR-Leitung die erzählte ja wir sind auch grad dabei unser Vergütungssystem neu zu entwickeln und stellen wir auf einmal

00:10:19: fest

00:10:20: die Kriterien die wir haben Die bilden eigentlich gar nicht alle unsere Wertigkeiten ab.

00:10:25: Wir sind so wie in einer ganz insonner Nische tätig und wenn wir jetzt einfach die gängigen Kriterien nehmen, dann stellen wir fest, wir bewerten unsere Expertinnen viel zu niedrig.

00:10:35: Aber was ist das Kriterium mit dem wir herausarbeiten können?

00:10:39: Dass diese Funktionen, diese Rollen eine ganz besondere Wertigkeit für uns haben.

00:10:43: Das hat vielleicht nicht unbedingt... Die Fachlichkeit im Sinne von, welche Ausbildung hast du gemacht?

00:10:49: Ist es eine akademische Ausbildung oder ist das eine praktische Ausbildung und welchen Erfahrungen schadst du?

00:10:54: Sondern ist dieses fachspezifische Wissen.

00:10:56: Das muss ich aber eben nochmal herausarbeiten.

00:10:58: Und was macht dieses fachespezifischen Wissen besonders für uns?

00:11:02: Weil Fachspezifisches Expertentum habe ich vielleicht auch in anderen Rollen, aber es bringt nicht den Mehrwert.

00:11:07: Und sich allein darüber mal auseinanderzusetzen und dann auch zu sehen wo müssen wir vielleicht auch noch Kompetenz aufbauen?

00:11:13: Weil wir sehen das haben wir jetzt nur in ein zwei Personen verbunden und eigentlich ist aber unsere Zukunftskompetenz also sprich wir müssen dieses Wissen noch verstärkt in der Organisation aufbaut.

00:11:24: Jetzt haben viele Organisationen glaube ich auch Angst davor dass sie irgendwie eine Beratungsgesellschaft von außen dafür reinholen müssen ohne da jetzt Beratungshäuser-Bashingen betreiben zu wollen.

00:11:34: Im Gegenteil, da sind teilweise hochkompetente Menschen unterwegs.

00:11:38: aber ich glaube die Sorge besteht dass man sich da jetzt irgendwie ein von den ganz großen ins Haus holen muss und dann irgendwie gefühlt einen jahrlang Jobgrading Themen hat immer und immer wieder was entgegnest du diesen?

00:11:51: wie einfach ist es am Ende des Tages eigentlich solche Vergütungskriterien aufzustellen?

00:11:56: Man kann das natürlich niederschwellig machen und ich sag mal so über einen Zaun werfen, aber es ist schon wichtig dass man sich da auch gewisse Gedanken macht.

00:12:05: Das heißt nicht, dass man alles von außen herantragen lässt.

00:12:11: Ich finde das umso wichtiger.

00:12:12: wir sagen immer ein Vergütungssystem muss aus der Mitte der Organisation entstehen also es müssen die Gedanken der Organisation mit einfließen weil ansonsten holt man sich ja etwas von der Stange rein, was vielleicht auch gar nicht zur Organisation passt.

00:12:27: Und dann aber auch gezielt zu suchen und sich zu fragen, suchen wir eher einen Sparringspartner?

00:12:32: Der uns auf unserem Weg begleitet, der uns ich sage mal auch ein Stück weit aufzeigt wie ist der Weg, ob er gehen ihn selbst oder eben brauche ich eine andere Art der Begleitung?

00:12:42: und das sich auch zu überlegen welche Form der Bekleidung wünschen wir uns, welche brauchen?

00:12:47: Unser Ziel ist es auch immer und das würde ich auch empfehlen, dass man genau danach sucht.

00:12:51: Auch in anderen Menschen eben, dass Kompetenz in der Organisation aufgebaut wird.

00:12:56: also wenn man jetzt schon an dem Vergütungssystem arbeitet dann die Kompetenz in der Organization aufzubauen damit man auch wirklich Ownership für das eigene Vergütungssystem übernehmen kann aber gleichzeitig auch die Fähigkeiten in der eigenen Organisation hat um an diesem Thema weiter zu erarbeiten weil und das muss man ganz klar sagen wir sind hier Umgeben gerade von Ständen, die sich mit AI beschäftigen.

00:13:22: Unsere Funktion und unsere Rollen werden sich kontinuierlich in den nächsten Jahren vielleicht sogar von total umdrehen.

00:13:28: eine hochwertige Funktion wird auf einmal gar nicht mehr so hochwertig sein weil eben die KI-Fehl abnimmt auch da zu sehen.

00:13:36: auch Vergütungen und Vergütungssysteme müssen sich dann mit diesen Entwicklungen mit Schritt halten.

00:13:40: das heißt wir können jetzt heute nicht ein Vergütungssystem entwickeln von dem wir ausgehen können, dass es auch noch in fünfzehn Jahren trägt.

00:13:49: Gerade wenn das um die Kriterien und auch die Bewertung geht aber auch abgesehen davon wie entwickelt sich die eigene Organisation weiter?

00:13:56: Wie wollen wir Vergütungsprozesse mit Leben füllen so dass sie zu uns und unsere Organisation passen?

00:14:03: gerade bei den Prozessen im Umgang miteinander erlebe ich immer wieder da der größte Schaden entsteht also gar nicht an der Vergütung selbst sondern in Kontakt sind und miteinander sprechen, die total verunsichert sind oder auch vielleicht das Gefühl haben ich bin gar nicht kompetent über dieses Thema zu sprechen gerade auf Führungsebene.

00:14:25: Und da kann so viel Irritation entstehen oder auch Verletzung weil eine Führungskraft vielleicht auch unsicher war und sich dann irgendwie komisch verhält.

00:14:34: Da kann man auch Misstrauen bzw.

00:14:36: Vertrauen verloren gehen und Misstrauende entstehen.

00:15:29: Ja, ist es auch ein Stück weit.

00:15:31: Und das was du sagst, ist genau das was ich eben jeder Rührungskraft auch wünsche dass sie auch weiß in welchem Rahmen kann sie agieren wo sind Grenzen?

00:15:38: aber eben auch dann Verantwortung auch klar eben auch zuzuordnen Was kann nicht tun?

00:15:43: Was kann man gegenüber tun?

00:15:44: Das ist Aufgabe aber auch Verantwortung der Organisation und damit setze ich einen Rahmen gesetzt habe.

00:15:51: Na dann entstehen auch oft diese Unsicherheiten, wo dann auch Beschäftigte merken oder ist jemand unsicher?

00:15:58: Oder muss ich jetzt schauen dass sich besonders gut verhandeln?

00:16:00: oder ich muss jetzt besonders laut werden weil nur dann kann ich sicher gehen das ich nicht über den Tisch gezogen werde und ich kann es wirklich jeder Organisation die das Ziel hat ihre Mitarbeitenden zu binden und positiv anraten.

00:16:20: Es sind zwei Sätze in den Köpfen der Bewerbenden und der Mitarbeitenden.

00:16:24: Lass dich nicht über die Tisch ziehen, verkauf dich nicht unter Wert!

00:16:28: Wenn man mal betrachtet... Das sind eigentlich sehr toxische Sätze für eine Beziehung.

00:16:32: Also wenn man das auf zwischenmenschlicher Ebene nutzen würde dann würde man sagen okay würde jede Freundin sagen lasst die Finger davon.

00:16:40: so auf einer organisationalen Arbeitsbeziehungsebene lassen wir diese Sätze zu.

00:16:44: Und deswegen Mitarbeiter, die das Gefühl haben sie Sie können immer tischgezogen zu werden, engagieren sie sich wirklich in der Art und Weise wie sie es könnten.

00:16:56: Und sind die so motiviert?

00:16:58: Sind die so kreativ?

00:17:00: Und deswegen wenn wir positiv Arbeitsbeziehung gestalten wollen dann müssen wir über die grundlegende Basis unserer Zusammenarbeit – und das ist nun mal auch Vergütung – brauchen wir Klarheit!

00:17:14: müssen Spielregeln definieren und diese Spielregel kommunizieren.

00:17:17: Die müssen bekannt sein, weil ich glaube erst dann kann auch ein Bewerbender oder bewerbende mit gutem Vertrauen auch die Unterschrift unter einen Vertrag setzen, weil ansonsten ist es so ein bisschen Lotterie.

00:17:29: was erwartet mich hole in der Organisation?

00:17:31: Ich kenne als Bar mein Gehalt, das ich jetzt vermeintlich ausgehandelt habe.

00:17:35: aber ist das wirklich fair Fragezeichen im Verhältnis zu dem was sonst gezahlt wird?

00:17:42: und deshalb also wenn man da in Bindung investieren wollen, dann ist ein Verküttungssystem eigentlich die Basis genau dafür.

00:17:49: Jetzt kommt dieses ganze Entgeltransparenzgesetz ja bei Deutschland Teil der EU ist und wenn ich richtig informiert bin, hat Deutschland als Bundesrepublik die Umsetzungsfrist glaube ich verpasst?

00:18:01: Ja!

00:18:01: Die war glaube ich Anfang Juni, siebter

00:18:03: Sechster oder sowas.

00:18:04: Genau, korrekt.

00:18:05: Wie verrückt

00:18:06: muss ich mich denn jetzt als HR-Leitung eigentlich machen?

00:18:10: Oder ist das einfach nur so nach dem Motto ruhig Blut?

00:18:13: Das dauert noch Ewigkeiten bis da was kommt.

00:18:15: Ihr könnt den ganzen Quatsch, den ihr jetzt zur Gesellschaft macht.

00:18:18: Da kommt jetzt niemand um die Ecke und sagt euch Jetzt dürft ihr mal schön Strafe zahlen.

00:18:23: Also wie hoch muss mein Puls als HR-Chefin gehen dass ich vielleicht in diese Richtung noch nichts gemacht habe?

00:18:31: also wenn es jetzt rein um die Konsequenzen aus einer Nichteinhaltung von EU-Regeln geht dann kann man eigentlich entspannt sein.

00:18:39: Wenn es aber darum geht, dass ich eben faire Arbeitsbeziehung gestalten will.

00:18:45: Dann habe ich schon seit Jahren ein Thema, wenn ich noch kein nachvollziehbares Vergütungssystem habe.

00:18:50: Wenn ich Mitarbeiterne binden will, habe ich einen Thema.

00:18:53: Aber auch und das muss man auch ganz klar sagen die Endgeldtransparenz.

00:18:58: Richtlinie schafft im Bezug beispielsweise auf den Aspekt der Equal Pay Klagen.

00:19:03: Das ist ja ein Aspekt, der sich daran anschließt.

00:19:06: Er schafft natürlich Jetzt die Situation auch keine Rechtsklarheit und Sicherheit.

00:19:13: Weil der Punkt ist sehr, wenn wir auf die bestehenden Gesetze schauen, jede Organisation ist heute schon verpflichtet genderneutral zu vergüten?

00:19:27: Und die wenigsten können es beweisen!

00:19:30: Die Beweispflicht liegt aber auch heute schon bei den Arbeitgebenden.

00:19:34: Das heißt, die Richtlinie ist auch so konzeptioniert dass sie im Grunde für Organisationen mehr Rechtssicherheit schaffen soll.

00:19:42: Also es sind Aspekte aus EUGH also Gerichtsurteilen des Europäischen Gerichtshof da eingeflossen.

00:19:49: Die gesagt haben okay wenn wir jetzt die Regeln so machen wie Sie jetzt in der Richtlinien drin stehen dann können die Organisation auch davon ausgehen das wenn sich daran halten rechts möglichst rechtssicher sind.

00:20:00: Also sprich, auch wenn ich die Dinge heute nicht umsetze heißt das mein System ist alles andere als rechtssichtbar weil ich bin verpflichtet als Arbeitgebenden nachweisen zu können dass fair genderneutral vergütet wird.

00:20:13: Ja ich glaube das ist ein sehr guter Unterscheidungspunkt Nadine.

00:20:16: natürlich zielt es das erste darauf ab so nach dem Motto Es kommen immer viele um die Ecke oh hast du jetzt schon?

00:20:22: Du musst jetzt dies und jenes, ne?

00:20:24: Und da möchte ich ja so ein bisschen mit dir zusammen für Klarheit sorgen.

00:20:27: So nach dem Motto naja die Richtlinie ist jetzt in Deutschland Spanner nicht umgesetzt und ja wir haben die Fristen verpasst!

00:20:34: Da kommt jetzt nichts auf euch zu.

00:20:36: aber dieses große Aber mit den siebenzwanzig Ausrufe zeichnen das hast du ja quasi gerade einmal umschrieben.

00:20:43: Das sind wir auch ganz, ganz eng auf einmal wieder am Arbeitsvertrag und an der generellen Fürsorgepflicht oder mitarbeitenden gegenüber.

00:20:49: Und das ist halt einfach in jedem individuellen Arbeitsvertraget verdammte Hacke verbrieft!

00:20:55: Also das entbindet euch da draußen jetzt nicht... also klar, der Panikbarometer, der ist jetzt nicht so extrem hoch die Nadel schlägt jetzt nicht maximal aus aber man sollte sich schon sehr viele.

00:21:07: oder spätestens jetzt, wenn man diesen Podcast hört sollte man sich die Gedanken machen und vielleicht mal Sparring holen.

00:21:13: Und zu sagen wo starte ich denn jetzt am besten?

00:21:17: Was wäre da auch dein Rat so zum Ende des heutigen Podcasts?

00:21:21: Vielleicht möchte ich noch ganz kurz auf einen Punkt eingehen, der mir den Panik batten, vielleicht doch wieder ein bisschen

00:21:26: nach oben schiebe.

00:21:26: Ja mach' ich!

00:21:27: Auf jeden Fall.

00:21:28: Also...

00:21:28: Ein Aspekt der ja mit drinsteht in der Richtlinie ist ja das Organisationen auskunstpflichtig sind, sprich sie müssen in Zukunft kommunizieren auf Anfrage.

00:21:40: was ist das Durchschnittsgehalt von Männern und des Durchschnitzgehalts von Frauen ins Zudefinierenden.

00:21:46: Gruppen von Beschäftigten.

00:21:48: Und diese Gruppen vom Beschäftigen gehen über die gesamte Organisation, also ich kann es nicht sagen oh ich habe ja nur in jeder Funktion eine Person sondern anhand der Kriterien die eben auch verpflichtend sind die dann angewandt werden müssen definiert und angewandten werden müssen muss sich im Grunde sagen was ist die Hierarchie?

00:22:06: Die Wertigkeit Hierarchies der Rollen der Funktion in meiner Organisation?

00:22:11: So, und wenn ich heute noch keine Systematik habe.

00:22:14: Ich werde aber, wenn es dabei bleibt was die Bundesregierung jetzt angekündigt hat das Auskunftsrecht soll ab Juni zwanzig achtundzwanzig gelten.

00:22:23: Das heißt aber dann wird über das Jahr zwanzich siebenundzwantig berichtet also über das kommende Jahr.

00:22:30: Das heißt, wenn ich jetzt noch länger abwarte, habe ich eigentlich auch gar keine Anpassungsmöglichkeiten mehr.

00:22:37: Okay!

00:22:38: Dann geht das Paddingbarometer auf jeden Fall mal ein, zwei nach oben weil ich glaube dass sich viele gar nicht so... Wenn die Juni-Achtenzwanzig hören gehöre ich auch zu den Händen und sage dann kümmere ich mich halt juni-achtenzwansig drum und muss ich ja eine Ebene tiefer gehen und sagen für welchen Zeitraum denn?

00:22:55: Und wenn das natürlich zwanzig siebenundzwanziger ist wäre jetzt im September, so es geht in Richtung Ende des Jahres sich vielleicht mit diesem Thema zu beschäftigen oder sich das zumindest mal auf seine eigene HR Roadmap zu flacken.

00:23:10: Ja und ich sage immer Organisation schaut doch mal auch wenn ihr laut EU-Richtlinie noch nicht... berichtspflichtig sein werdet, aber das Auskunftsrecht wird auf jeden Fall kommen.

00:23:21: Dann schaut mal da rein was ihr denn da allgemein berichten müsst und wie leicht wird euch das fallen darüber zu berichten?

00:23:29: Wie leicht würde es euch fallen diese Durchschnittsgehälter zu berechnen für Gruppen von Mitarbeitenden?

00:23:33: könnt Ihr heute schon Gruppen vom Mitarbeiten überhaupt bilden?

00:23:36: anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien?

00:23:40: Ja

00:23:40: ja.

00:23:41: Und wenn ihr das nicht könnt dann ist es spätestens die Idee zu sagen, so jetzt müssen wir mal schauen wo stehen wir aktuell.

00:23:48: Was ist unsere Systematik?

00:23:50: Welche Kriterien brauchen wir?

00:23:52: also?

00:23:53: brauchen wir Funktionskriterien um eben Funktionen miteinander vergleichen zu können.

00:23:57: Brauchen wir Kriterie auf der individuale Ebene für Gehaltsentwicklung und unterschiedliche Gehälter erklären zu können?

00:24:05: Brauchen dir noch Kriteria für Benefits für zusätzliche Entgebausteine und wenn ich die alle brauche Dann sollte ich genau damit anfangen und mir immer passend dazu dann auch überlegen, wie sieht jetzt der Prozess der Funktionsbewertung bei uns aus?

00:24:22: Wie sieht der Prozess für die Gehaltsbestimmung bei Einstellung aus.

00:24:25: Wie funktioniert bei uns der Prozes der Gehalbsbestimmung, der Gehaltentwicklung kollektiv und individuell?

00:24:33: Und wenn man diese sechs Aspekte darstellen kann, hat man schon mal eine sehr gute Basis.

00:24:40: Das ist keine Rocket Science!

00:24:41: Und das würde ich als Kernbotschaft auch gerne zum Ende des Podcasts so zusammenfassen.

00:24:45: Am Ende des Tages ist vieles, was wir da machen keine Rocket Science.

00:24:49: Du hast es ja eingangs auf meiner Einstiegsfrage im Podcast ja auch schon gesagt Es ist oftmals sehr tabu.

00:24:55: über Geld spricht man nicht Das haben mir meine Eltern auch noch nicht eingetrichtert Aber es war immer völlig tabu zu wissen Was die eigenen Eltern denn so verdienen.

00:25:06: Warum?

00:25:07: Auch immer aus Scham Weil man einfach nie darüber gesprochen hat.

00:25:10: Hat niemand gefragt, ne?

00:25:12: Von daher ist es glaube ich wichtig für alle die jetzt hier diesen Podcast gehört haben Es ist wirklich keine Raketenphysik.

00:25:19: Es gibt genügend Dinge, die man jetzt auch schon anpacken kann Auch wenn man sich sagt naja kann ja so viel noch nicht passieren.

00:25:25: aber Ich glaube der Mehrwert der liegt wirklich darin Dass man sich dass man diese gedankliche Vorarbeit ohne die muss man ja eh machen Ja dies ist ja eh da Wenn man die noch nicht gemacht hat.

00:25:38: Dadurch sollte man sich mal hinsetzen, sich von dir Sparring holen oder von wem auch immer.

00:25:42: Ja

00:25:43: und dann wirklich erstmal diese Kriterien aufsetzen und auch mal niederschreiben was das bedeutet.

00:25:48: ich glaube dass ist immer der erste Schritt und dafür sich vielleicht eine Stunde Zeit im Kalender zu blocken um diesen Podcast zu hören ja und so kann man glaub ich in die Thematik relativ niederschwellig auch einsteigen.

00:26:00: Auf

00:26:00: jeden Fall also wie gesagt dieses Thema das is keine Rocket Science aber man muss einfach bereit sein Erstmal festzuhalten, ja stimmt.

00:26:08: Ich weiß noch gar nicht so viel über Vergütung und vielleicht fühlt sich das auch irgendwie.

00:26:12: Fühle ich mich da jetzt auch so eine Schamgefühl?

00:26:17: Ja eigentlich soll ich doch schon viel mehr über Vergüterung wissen aber es gibt keine Ausbildung zu diesem Thema.

00:26:23: Es ist krass.

00:26:25: Das heißt Menschen müssen sich dieses Thema irgendwann erschließen Und dafür gibt's tolle Lektüre.

00:26:33: Genau, es gibt viele auch Experten rund um das Thema.

00:26:37: Schaut einfach mal und öffnet euch und schaut mal was da spannend ist für euch.

00:26:42: Was euch der Spannendes erwartet?

00:26:43: Und ich kann auf jeden Fall versprechen Es ist ein sehr spannendes Feld.

00:26:48: man lernt Psychologisch sehr viel über Menschen, wenn man mal anfängt sich damit auseinander zu setzen.

00:26:53: Ja und was mir immer wichtig ist um wenn wir mehr Verstehen über Vergütung können wir auch viele Zielgerichte da uns finanziellen Ressourcen einsetzen.

00:27:01: Also zahle ich jetzt

00:27:02: eigentlich ein Schmerzensgeld.

00:27:04: ganz schlechte Idee weil das ist wirklich ausgegebenes Geld, was keine Mehrwert bringt.

00:27:09: Teilweise sogar noch verstärkt die Unzufriedenheit, weil wenn ich dir jetzt Schmerzensgeld bezahle und dann eigentlicher Schmerz ... Weil du dich beispielsweise nicht gewertschätzt fühlst, geht nicht weg bist du noch unzufriedener und möchtest eigentlich mehr Geld?

00:27:20: Und ich bin unzufrieren als Führungskraft, weil jetzt habe ich dir doch gerade Geld gegeben und du schaust mich immer noch so komisch an!

00:27:26: Auch keine gute Idee.

00:27:28: Potenzial ist irre bei dem Thema sich der Kompetenzen- und Fähigkeiten anzueignen das relativ einfach und niederschwellig.

00:27:36: Warum es da noch keinen Studiengang dafür gibt, ist mir schleiherhaft.

00:27:39: Aber das weiß ich auch beim Film.

00:27:40: Vielleicht gibt's einen aber

00:27:41: meldet euch bei uns dann schauen wir uns den auf jeden Fall mal in Ruhe an und nicht überlege jetzt tatsächlich mal parallel off record ob das bei mir im Personaler Studium wirklich irgendwo ein Modul war.

00:27:52: ja vielleicht mal so Vorlesung hast du vielleicht mal gemacht.

00:27:55: Aber alle, die ein bisschen mehr erfahren wollen wir bieten auch kostenfreie Webinare an.

00:27:59: schaut gerne bei newminuspay.org vorbei.

00:28:01: da gibt es unseren Campus.

00:28:03: Da gibts auch mal zum Reinschnupper.

00:28:04: dann merkt ihr schon passt für euch oder ist das spannend?

00:28:07: Das schalten wir in die Show Notes rein.

00:28:09: klickt drauf.

00:28:09: wenn ihr einen Kontakt zu Nadine braucht oder auch zur New Pay Org dann sagt mir gerne Bescheid und dann grüßen wir am Ende des heutigen Podcast noch den Sven Franke ganz lieb hier aus Köln weil der hat uns beiden Nadine nämlich miteinander vernetzt.

00:28:20: danke dir für deine Zeit und da draußen Bis nächste Woche, Mia Klapp Podcast.

00:28:25: Danke!

00:28:26: Tschüss.