Feedback nehmen: der Hebel, den eure Führungskräfte-Trainings vergessen | Dr. Marvin Behrendt

00:00:00: Einfach per se zu sagen mit, ach ich trainiert nur das Geben und das Nehmen.

00:00:04: Da mache ich nix!

00:00:05: Dann ist wahrscheinlich das Geld was sich investiere um das geben zu trainieren nicht besonders gut eingesetzt weil ich nicht die Wirkung erzielen werde wie ich mir vorstelle.

00:00:15: Alleine das Wort sagt schon ganz viel über die gute Haltung aus dem man bei einem Feedback Gespräch haben sollte.

00:00:21: Ich gebe etwas einer anderen Person zurück, damit diese Person wachsen kann.

00:00:26: Wie kriege

00:00:26: ich das für mich in die richtigen Kanäle?

00:00:28: Dass ich nicht sofort auf Angriff gehe, nicht sofort einfriere oder mich sofort im Verteidigungsmodus bewege?

00:00:36: Der erste Schritt und der erste Tipp ist... ...ich werde mir bewusst, dass es in dem Feedback-Gespräch nicht um mich geht!

00:00:44: In einem guten Feedbackgespräch geht es immer um einen Gegenüber.

00:00:48: Meine Rolle ist es dich richtig zu verstehen, auf der Inhaltebene und auf der Gefühlsebene.

00:00:59: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast!

00:01:02: Ja klar mein Name ist Stefan Bern und ich bin nicht nur Experte für Personalmanagement und Führung sondern auch der HR-Architekt.

00:01:10: Feedback geben müssen Führungskräfte können.

00:01:13: Klar deshalb schicken wir sie in Trainings bringen ihnen Gesprächstechniken bei und erklären ihn wie gutes Feedback funktioniert.

00:01:20: aber über Eine Sache sprechen wir erstaunlich wenig.

00:01:24: Was ist eigentlich mit der Person auf der anderen Seite?

00:01:28: Denn ich kann als Führungskraft noch so gut vorbereitet sein!

00:01:31: Wenn mein Gegenüber sofort in Rechtfertigung, Abwehr oder Gegenangriff geht wird aus einem guten Feedback noch lange kein gutes Feedback-Gespräch.

00:01:40: und genau darüber spreche ich heute mit Dr.

00:01:43: Marvin Behrendt.

00:01:44: Marvin ist promoviertes Arbeiterkind.

00:01:47: Sein Weg führte ihn vom Hochhaus im Ruhrgebiet über eine Agentur, Schalke und die Universität bis zu Tüssen-Krupp – wo er über ein Jahrzehnt tätig war und zuletzt zu den Top-Einprozenten Führungskräften im Stahlbereich gehörte.

00:02:01: Heute arbeitet er als Coach, Speaker, Autor und Berater rund um Führungen, Veränderung und Kommunikation!

00:02:08: Sein Buch trägt den Titel Feedback sicher geben und nehmen.

00:02:12: Und genau dieses kleine Wörtchen nehmen interessiert mich heute besonders, denn vielleicht müssen wir endlich aufhören Feedback als Einbahnstraße zu betrachten.

00:02:24: Daher ein herzliches Willkommen an Marvin Berndt!

00:02:42: auf jeden Fall und das gleich auf mehrere Arten und Weisen.

00:02:47: Das erste ist vielleicht so, dass was am naheliegend ist.

00:02:52: Das heißt meine vorgesetzte Führungskraft möchte mir als Mitarbeiter also mir als Marvin ein Feedback geben und ich gehe in das Gespräch rein.

00:03:02: jetzt sagen wir mal du bist meine Führungskraft Gibst mir Feedback, gibts mir ein negatives Feedback und ich gehe komplett in die Verteidigungshaltung rein.

00:03:10: Und ich sag das stimmt aber gar nicht!

00:03:12: Du hast mir doch damals das und das gesagt und nur deswegen habe ich das und was gemacht und dann wird das nix.

00:03:21: Das heißt du als Führungskraft hast dir wirklich Mühe gegeben, du hast verschiebende Punkte vorher vorbereitet.

00:03:26: Du hast einen Entwicklungsplan für mich und ich sitze dann sage ist alles doof?

00:03:31: Ist alles doft?

00:03:31: Stimmt nicht?

00:03:33: Kannst du ab dem Moment, in dem ich in dieser Haltung gehe, genau eine Sache versuchen?

00:03:38: Dass du als Führungskraft mich wieder aus diese Abwehrhaltung herausbekommst.

00:03:44: Wenn das klappt, können wir das Gespräch weiterführen.

00:03:46: Wenn es nicht klappt kannst du das Gesprich eigentlich direkt beenden, egal wie viel noch auf deinem Zettel steht weil das nichts werden wird.

00:03:54: So negatives Feedback ist dafür ein Paradebeispiel.

00:03:58: Es kann aber auch bei positiven Feedbacks passieren.

00:04:00: und du sagst mir Marvin Bei dem und dem Projekt hast du das und das super gemacht.

00:04:05: Und ich sage, Ach, Stefan!

00:04:06: Nee!

00:04:07: Ach nee!

00:04:08: So gut!

00:04:08: Ach nein!

00:04:09: Ich habe doch das vergessen und weiß nicht was... Du möchtest mich ja gerade in einem positiven Verhalten oder in einem Verhalten, dass du als positiv einstufst?

00:04:19: Komme vielleicht später noch zu.

00:04:20: Was ist objektiv?

00:04:22: Was ist die Meinung?

00:04:23: Wo sind da die Grenzen?

00:04:24: Wie verschwimmt

00:04:25: das?!

00:04:27: Aber du möchtes mich auf jeden Fall in einem verhalten bestärken dass du öfter sehen möchtest.

00:04:33: Und ich wiegel jetzt ab und nehm das nicht so an, entweder weil ich nicht der Typ dafür bin oder weil unsere Wahrnehmungen auseinandergehen.

00:04:42: Ich fand es wirklich nicht gut.

00:04:44: Fremdwahrnehmung, Selbstwahrnähmung haben nicht immer die größte Schnittmenge.

00:04:48: Das kann in Feedback-Gesprächen dann zu Tage treten.

00:04:51: Nehme ich das aber nicht an!

00:04:53: Was passiert mit dem positiven Feedback?

00:04:56: Auch das wird verpuffen... weil ich sage ja nicht so gut war das gar nicht.

00:05:00: aber du möchtest ja gerade, dass ich mitnehmen.

00:05:02: Das war super und ich soll das immer wieder so zeigen wird nicht in der Form passieren.

00:05:06: So d.h.

00:05:07: im beiden Fällen passiert das was Du nicht möchtesst als Führungskraft die Wirkung des Feedbacks verpufft, weil es gar nicht bei den nehmenden Personen ankommt.

00:05:20: So habe ich schon mal komplett versammelt.

00:05:22: Jetzt hast Du gesagt kann ich als Mitarbeiter ein Feedback Gespräch Genauso versauen wie eine Führungskraft?

00:05:29: und ich habe gesagt ja auf jeden Fall auf verschiedene Arten anweisen.

00:05:32: was ist das nächste auch als Mitarbeiter.

00:05:35: Und Mitarbeiterinnen kann nicht Feedback geben, so dass heißt das klassische woran wir denken ist das Mitarbeiter Gespräch eventuell sogar das Jahresgespräch wenn das das einzige.

00:05:46: Feedback Gespräch ist, was ihr in eurem Betrieb habt und das findet wirklich nur einmal im Jahr statt.

00:05:51: Dann macht jetzt zu wenig kleine Zeitmut am Rande, ihr solltet mehr machen.

00:05:56: gerne Anlass bezogen so.

00:05:58: Jetzt kann es aber auch sein dass ich als Mitarbeiter in die Rolle des Feedback Gebers rein gehe Und dann kann Ich zur Seite Feedback geben, Peer Feedback?

00:06:08: Ich Kann nach oben Feedback Gäben.

00:06:10: Auch als normaler Mitarbeiter kann es sein, dass unter mir noch irgendwelche anderen Stufen sind.

00:06:16: Die zumindest so halb in der Matrix unter mir eingeordnet sind, obwohl ich nicht hierarchisch klar oben drüber bin.

00:06:23: und dann gebe ich kann ich auch Feedback nach unten geben.

00:06:25: So aber nimm einfach nur mal das Feedback zur Seite und nach oben gehe ich in die Geberrolle rein.

00:06:30: Und ja, kann sich natürlich genauso schlecht machen oder gutmachen wie eine Führungskraft, die das Feed back gibt.

00:06:36: ganz klar Aber das nehmen ist schon ist schon ein ganz großer Hebel, der von vielen unterschätzt wird.

00:06:44: Und genau darauf will ich in dieser Episode mit dir auch drauf hinaus weil das ist glaube ich relativ unbequem für Organisationen generell.

00:06:53: ne?

00:06:53: Weil ich glaube dass es auf der einen Seite ganz häufig Führungskräfte Workshops gibt wo das Thema Feedback Backslash Kommunikation eine völlig übergeordnete Zurechtrolle auch spielt.

00:07:09: Und man sich als Organisation wirklich fast ausschließlich mein.

00:07:12: so habe ich es auch in meinen Rollen erlebt, als Head of HR das und ich hab's damals noch einfach mitgespielt dieses Spiel weil ich selber Führungskraft war und es wurde sich wirklich zu einhundert Prozent nur auf die Feedback Geber Führungskraft gestürzt.

00:07:28: aber das ist doch.

00:07:30: Warum nehmen wir uns denn nicht die Zeit?

00:07:32: Und warum reden wir eigentlich so wenig darüber, wie Feedback genommen wird.

00:07:36: Ist das noch anstrengender als Feedback geben?

00:07:39: Also wir können ja jetzt nicht Feedback als Einbahnstraße aufbauen und es wäre ja Quatsch.

00:07:43: also viele blaue Schilder finden wir gar nicht bei uns im Schildervald in Deutschland.

00:07:47: Wir müssen sehr irgendwie gemeinsam hinbekommen.

00:07:49: Wir sprechen auch immer von Diskurs oder von zwei Seiten einer Medaille.

00:07:54: Das bedeutet jetzt nicht, dass ein Feedbackgespräch exakt paritätisch Fifty-Fifty sein muss vom Redeanteil.

00:08:00: Das meine ich jetzt nicht.

00:08:01: Ich glaube das wird da Würste mir zustimmen.

00:08:03: aber nochmal die Frage direkt an dich Warum reden wir denn so wenig über Feedback nehmen?

00:08:11: Viele unterschätzen die Wirkung.

00:08:17: Sie sagen wenn ich meinen Führungskräften... Jetzt nehmen einfach die Führungskräfte Top-Zehn Prozent in einem Unternehmen.

00:08:26: Ich nehme jetzt die Top- Zehn Prozent über den dicken Daumen, so ich habe jetzt tausend Leute bei mir im Unternehmen und die top einhundert.

00:08:35: da sage ich haben ich möchte mal mehr machen ich möchte meine Führungskultur verbessern.

00:08:40: ich möchte beim Feedback stärker werden mit klaren Regeln klaren Prozessen wunderbare Ziele wichtige Ziele.

00:08:49: Wo fange ich an?

00:08:50: Ja, bei den Führungskräften.

00:08:52: Dass sich dort anfangen ist vollkommen richtig!

00:08:54: Wenn die Führungskräfte es nicht schaffen das zu füllen was ich mir vorstelle und zu leben dann wird das auch gar nichts.

00:09:04: Das heißt, bei dem Führungen anzufangen ist eine sehr gute Idee.

00:09:09: Lasse ich jetzt die anderen neunzig Prozent der Belegschaft erstmal aus dem Vor mit der Hypothese dass ich sage Erkümmern sich ja dann die Führungskräfte drum und die tragen das in ihre Teams rein.

00:09:23: Unterschätze ich, dass die Fährungskraft immer als feedbegebende Person auftritt... ...und in der Regel auch nur den Feedbegebenen Teil mit als Trainings- und Workshops mitgegeben bekommt!

00:09:37: So was ist mit der nehmenden Seite?

00:09:39: Und wenn ich das unterschätze wie viel das ausmacht, dann führt es halt genau dazu, dass ich das nicht mit mache.

00:09:47: Das Bild mit den zwei Seiten einer Medaille trifft es dort sehr schön.

00:09:52: Man kann sich das dann vorstellen als eine Seite der medaille ist wunderbar geprägt, mit allen Details einen schönen Motiv einem Text der sagt wo kommt diese Münze her oder welches?

00:10:07: Welches Gebäude sehe ich denn noch?

00:10:08: auf dieser Münze steht dann da irgendwie klar, das Prägungsjahr ist da.

00:10:12: Es ist alles richtig geschrieben und es ist gut angeordnet.

00:10:14: Das ist einfach eine schöne Medaillenseite.

00:10:18: Und dann drehe ich die Medaille um und das Mix.

00:10:22: So!

00:10:22: Und das ist das was bei Feedback Trainings oft passiert.

00:10:25: Die eine Seite gestalte ich wirklich sehr stark... ...und bei der anderen Seite bin ich mehr oder weniger blank und trainiere die Leute auch nicht weil das darf man auch nicht unterschätzen selbst wenn ich jetzt sage Die Führungskraft nimmt das mit und da gibt es auch Regeln, wie ich mich verhalten sollte.

00:10:41: Welche Rolle habe ich als feedback-nehmende Person?

00:10:44: Was ist der Unterschied zu der feedbackgebenden Person?

00:10:48: die Führungskräfte haben dann das Training bekommen.

00:10:50: Die Mitarbeitenden, die das Feedback nehmen nicht.

00:10:53: Das wäre so, dass man sagt trainiert und untrainiert treffen aufeinander.

00:10:56: Ist das eine gute Idee?

00:10:59: Nein!

00:10:59: Wenn ich das Gespräch auf Augenhöhe führen möchte und wenn ich wirklich möchte, dass sich gleiche Voraussetzung für die Beteiligten habe, ist das keine gute Idee.

00:11:07: Und da kommen wir auch zu dem nächsten Punkt.

00:11:09: Was bedeutet das denn auch für die Führungskräfte?

00:11:11: Jetzt könnte man sagen, ja ist ja ein Vorteil!

00:11:13: Die werden trainiert und haben das aber ganz unter uns.

00:11:17: Wenn ich ständig Mitarbeitende habe... ...die sich nicht gut im Feedback-Gespräch verhalten... ...dass sie nicht annehmen, die sich nicht an die Regeln halten, ihre Rolle nicht verstehen Ist doch super anstrengend.

00:11:30: Das ist total anstrend.

00:11:32: So.

00:11:33: und dann geht nicht nur eine feedbacknehmende Person mit einem schlechten Gefühl ins Gespräch rein, das war der Klassiker.

00:11:40: Oh mein Feedback wirkt mir so schlecht gegeben ich geh mit Bauchschmerzen rein.

00:11:44: Furchtbare Situation sollte man nicht haben kann man auch dran arbeiten.

00:11:48: aber mit genauso einem schlechten Gefühl können die Führungskräfte ins Gespräche reingehen dass sie sagen boah das wird doch wieder nix Das wird wieder miss, das wird anstrengend.

00:11:56: Das artet in eine Diskussion aus, das artet im Streit aus, den weiß ich nicht was aus.

00:12:01: So ist genau das gleiche in Grün.

00:12:04: Die heutige Episode wird dir präsentiert von Liebsam, der HR-Plattform für leistungsstarke Teams.

00:12:10: Die meisten Unternehmen treffen ihre wichtigsten Personalentscheidungen – wer befördert wird, wer Unterstützung braucht oder wen sie als nächstes so einstellen – auf Basis miserabler Daten.

00:12:20: Nicht weil Sie es nicht besser machen wollen sondern weil die relevanten Informationen über verschiedenste Systeme verteilt sind.

00:12:26: Recruiting hier, Performance da und Mitarbeiter Feedback wieder ganz woanders!

00:12:34: HR-Plattform, die dabei hilft, deine Talentdichte im Unternehmen zu erhöhen.

00:12:39: Liebsam verbindet den gesamten Employee-Lifecycle auf einer KI gestützten Plattform – vom ersten Bewerbungsgespräch über Entwicklung und Performance bis hin zur Vergütung!

00:12:48: Und jetzt geht liebsam noch einen Schritt weiter.

00:12:51: Mit liebsamer Recruiting beginnt diese Datenbasis nicht am ersten Arbeitstag sondern bereits im Recruitting.

00:12:57: Die Erkenntnisse aus dem Auswahlprozess bleiben erhalten und bilden die Grundlage für fundierte Personalentscheidungen.

00:13:03: ersten Interview an.

00:13:04: Leapsam Rekrutik befindet sich aktuell im Early Access, wenn ihr euch das anschauen möchtet findet ihr die Warteliste unter leapsam.com oder einfach über den Link in den Shownotes.

00:13:14: und jetzt zurück in unsere Episode!

00:13:17: Ich kann mir gut vorstellen dass viele Führungskräfte jetzt denken oh mein... Gott, also wenn wir jetzt auch noch die Mitarbeitenden damit reinziehen.

00:13:25: Wo sollen wir denn diese ganzen Trainingsbudgets dann auch hernehmen?

00:13:29: Weil Führungskräfte Trainings an und für sich je nachdem wie man es gestaltet in Haus extern Seminar online da gibt's ja wahnsinnig viele Kriterien an denen man das festmachen kann.

00:13:39: aber den will ich direkt entgegnen was du gerade auch schon gesagt hast.

00:13:44: Ich glaube Wenn ich da untrainierte Mitarbeiter habe was das Thema Feedback angeht Dann wird das auch immer so bleiben.

00:13:52: Also du kommst mit denen dann glaube ich gar nicht in einen gemeinsamen Arbeitsprozess rein, ne?

00:13:57: Also wenn ich... Ich vergleiche das gerade so ein bisschen.

00:14:00: Du kennst bestimmt Rafa Nadal den Tennis-Spieler aus Spanien.

00:14:02: Auf jeden Fall!

00:14:03: Einer der größten Legenden überhaupt.

00:14:05: Ich fand damals bei ihm so maximal faszinierend.

00:14:08: Hast du mal seine Oberarme

00:14:09: gesehen?!

00:14:09: Sein linker Oberarm ist völlig kompliziert.

00:14:12: Dicke

00:14:12: als meine Beine

00:14:13: genauso.

00:14:14: Und als meine zusammen, die können wir zusammentun und da ist der Biceps von und Trizeps von Rafa dann auch dicker als unsere Beine zusammen genau.

00:14:21: Der Rechte ist gerade mal so trainiert weil den braucht er eigentlich nur für seine Rückhand.

00:14:25: ja aber so ist das glaube ich auch wenn man über Feedback nachdenkt und wenn du hast das Bild mit der Medaille finde ich ziemlich gut gezeichnet mit den Prägungen wenn wir uns jetzt irgendwie einen trainierten Oberarm vorstellen ne?

00:14:39: Ich habe auf der einen Seite so ein Rafa Nadal Aufschlag mit zweihundertfünfzig kmh um die Ohren schießt und ich da, ich hab früher selber Tennis gespielt.

00:14:48: Ich hatte mal so ein Match nicht gegen Nadal aber halt in der Jugend irgendwie auch mal gegen so einen drei Meter Menschen.

00:14:53: Ich habe in dem ganzen Spiel – ich weiß nicht wie ich Spiele gewonnen habe – aber ich wusste von der ersten Sekunde an, ich kann hier jetzt aufgeben weil das Ergebnis steht jetzt schon fest!

00:15:05: Das ist völlig egal, was ich hier mache und ich glaube da haben wir jetzt wieder die Brücke hin in Richtung wenn wir diese Feedback Gespräche auch haben.

00:15:13: Weil das ist ja... Natürlich ist es ein Spiel und das andere ist Arbeit aber es darf durchaus spielerisch einfach für beide Seiten sein weil dann Aus meiner Perspektive wachsen wir dann ja gemeinsam, also wenn ich irgendetwas habe wo ich drauf aufsetzen kann und das nicht nur wie du richtig gesagt hast.

00:15:31: Nicht nur einmal im Jahr mache sondern ich mach es wirklich strukturiert Anlass bezogen genau in dem Moment rausziehen vielleicht sogar noch methodisch mit Wahrnehmung Wirkung Wunsch zu arbeiten beispielsweise als Methode.

00:15:45: Du wirst auch ganz viele andere Methoden nennen können uns geben können aber das wäre mal eine Sache.

00:15:51: also von daher glaube Ich glaube, liebe Führungskräfte.

00:15:54: Ja das ist für euch wichtig.

00:15:56: aber ich glaube und da möchte ich dir gar nicht zu sehr widersprechen dass wir mit den Führungskräften anfangen sollen sondern ich glaube Wir müssen zu Beginn eine Idee haben, wie in unserer Organisation mit Feedback umgegangen werden soll.

00:16:11: und damit meine ich jetzt nicht dass wir uns drei Tage mit allen einschließen.

00:16:15: Und dann irgendwie auf Klangschalen drauf schauen mal gucken was wir denn jetzt in Richtung Feedback Kultur machen wollen sondern wirklich einfach verstehen welchen Muskel auch wieder in diesem Beispiel zu bleiben von Rafa.

00:16:27: Welchen Muskeln wollen wir wie trainieren?

00:16:29: Und idealerweise werden die gleichzeitig trainiert, weil dann wissen wir genau, oh Gott wenn wir jetzt beide Arme so stark haben.

00:16:35: Dann sind wir hier in der Organisation auch unschlagbar?

00:16:39: Definitiv.

00:16:41: und ist das schwieriger und aufwendiger, wenn ich viele Mitarbeitenden habe?

00:16:46: Ja natürlich!

00:16:47: Gleichzeitig wird mein Hebel ja dann dementsprechend auch größer und stärker.

00:16:52: So brauche ich für jeden einzelnen Mitarbeiter das gleiche Maß an Training, was ich in die Führungskräfte investiere.

00:17:00: Nein, brauche ich bei dem Thema nicht!

00:17:02: Das brauche.

00:17:05: gibt's da unterschiedliche Möglichkeiten, je nachdem wie viele Mitarbeitenden ich habe und welchen Stand die haben.

00:17:10: im Sinne von ne?

00:17:11: Haben sie schon Trainings bekommen.

00:17:12: Wie erfahren sind die insgesamt?

00:17:14: Wie kommunikationsstark oder schwach sind die?

00:17:18: Ja natürlich!

00:17:18: Da gibts jetzt nicht wie bei der Krawatte One size fits all auf wenn heute keiner mehr Krawatten trägt.

00:17:25: aber da gibt es die unterschiedlichsten Möglichkeiten.

00:17:28: das heißt Wenn ich eine wirklich große Organisation habe und ich sage dass ist ein wichtiges Thema für mich und das ist in den nächsten Jahren so.

00:17:36: Das ist nicht nur eine Sau, die ich durchs Dorf treibe.

00:17:39: in den next drei Monaten dann setze ich ein Train the Trainer Programm auf und sage für meine Mitarbeitenden wie ich das Feedback nehmen trainiere, trainiere ich andere Leute habe dann eine Handvoll von Leuten in der eigenen Organisation und die führen kontinuierlich Trainings mit anderen Mitarbeitenden durch.

00:17:57: Verursacht auch das Kosten weil ich das Gehalt meiner Mitarbeitende bezahle ja natürlich jetzt manchmal das Argument was die meisten machen über diesen Jäger also bisschen vereinfacht.

00:18:07: ihr wisst aber was ich meine.

00:18:08: du weißt was Ich meine.

00:18:09: es sind andere Kosten als Wirklich jetzt neunhundert Leute, jetzt nehmen wir das Beispiel.

00:18:13: Ich hab tausend zehn Prozent Führungskräfte neun in der Beschäftigte als für neun hundert Leute externe Trainings durchzuführen und dass das sprengt natürlich Budgets.

00:18:23: so mache ich ein Train-for-Trainer Konzept.

00:18:24: sich das schon mal anders aus arbeite ich mit Kleinigkeiten Und sage hier, ich mache halbtägige Workshops.

00:18:31: Die kann ich mit einer ganzen Abteilung machen im ganzen Funktionsbereich.

00:18:34: da sitzen dann nicht fünf Leute Da sitzen dann... ...fünfzehn Leute, fünfundzwanzig Leute, fünfzig Leute je nachdem wie ich meine Organisation geschnitten habe und die bekommen die entsprechenden Impulse mit.

00:18:44: Natürlich geht das auch.

00:18:46: Kann ich mit meinem Buch arbeiten und das als Lernmaterial nehmen?

00:18:49: Ja, auf jeden Fall!

00:18:49: Das Buch ist so gestaltet, dass ich Kapitelweise das mache, damit arbeiten kann, dass sich eine Lernreise aufbaue, kann man dann Leute wie dich und nicht... Punktuell mit dazuholen und andere Experten und Expertinnen.

00:19:02: Und sage ich brauche hier nochmal den Impuls, ich brauch hier noch mal das.

00:19:05: Wir haben jetzt bestimmte Sachen selber gemacht.

00:19:07: könnt ihr vielleicht mal bei Feedback Gesprächen dabei sein?

00:19:10: auf neudeutsch shadowing.

00:19:12: Ich kenne tatsächlich keinen geeigneten deutschen Begriff aber auch das kann viel Sinn machen und da gibt es die unterschiedlichsten Möglichkeiten passend zu den unterschiedlichste Größen der Widges Einfach per se zu sagen mit, ach ich trainiert nur das geben und das nehmen.

00:19:31: Da mache ich nix ganz unter uns.

00:19:34: dann ist wahrscheinlich das Geld was sich investiere um das Geben zu trainieren nicht besonders gut eingesetzt weil dich nicht die Wirkung erzielen werde die Ich mir vorstelle.

00:19:47: Das würde ich auch immer so unterschreiben, das ist halt wenn du in Führungskräfte Workshops reingrehst oder eine Seminare dann ist Feedback ein Teil von Kommunikation.

00:19:55: Du hast natürlich noch ganz viele andere Dinge mit dabei aber ich glaube um auch im Architekten-Sprecht zu bleiben und bei diesen Fundamenten und den Säulen ist durch dieses Thema Kommunikations und du hast es nicht nur hier sondern im Vorgespräch sind wir auch darauf gekommen.

00:20:10: Wahrnehmungen, die wir haben und die können richtig oder falsch sein.

00:20:15: Und das sind halt am Ende des Tages auch nur Wahrnehnungen und da ist es glaube ich ertragen wird glaube nicht nur als Führungskraft, sondern als Organisationen, die aus solchen Trainingsbudgets verantwortet.

00:20:25: im HR tragen wir ja sowieso eine Fürsorgepflicht gegenüber Alle, also für uns sind ja selbst die Führungskräfte auch Mitarbeitende.

00:20:34: Ja, selbst der CEO, die CEO Azubis alle sind alles Mitarbeiter und die gehören alle in diesen Topfreien.

00:20:41: Und ich glaube wenn wir immer über dieses Thema Feedback Kultur aussprechen oder Organisationskultur was herrschen hier eigentlich für Verhältnisse?

00:20:50: Da müssen wir genau da anfangen und dürfen eben dieses Neunzigzehn... Ich würde fast schon drüber gehen und sagen das ist neun neunzig eins in Organisationen nach dem wie man es zieht weil ich dann selten gesehen habe.

00:21:03: Ich selber hab's mal organisiert so ein bisschen aus der aus der kalten Hose heraus in einem internationalen Laden mit Was waren wir am Ende?

00:21:11: hundertfünfzig Menschen und ich habe dann wirklich ganz bewusst einen Workshop gemacht, ein Online Workshop mit how to give Feedback and How To Take Feedback.

00:21:21: Ja oder wie auch immer man das dann im englischen Ausdrücken macht.

00:21:25: was da korrekt ist dürft ihr mir im Nachgang kurz schreiben ja aber das hat tatsächlich dazu geführt dass auch die Führungskräfte darüber nachgedacht haben und im Nachgang zu mir gekommen sind.

00:21:36: Im CEO war es eh abgestimmt, der war da komplett dafür.

00:21:39: Der sieht das genauso wie wir.

00:21:41: die haben dann auch gesagt fuck.

00:21:43: also über diese über diese Perspektive über diese Fremdwahrnehmung habe ich ja noch überhaupt gar nicht nachgedacht.

00:21:50: Aber du hast es gerade auch schon gesagt, das muss halt auch bei den Mitarbeitern und das tut's eben nicht und deswegen kann jeder Mitarbeiter ein Feedbackgespräch versauen.

00:21:59: Es muss halt auf den richtigen Nährboden fallen.

00:22:02: also wir brauchen dann gewisses Reflektionsvermögen dieses Feedback zu nehmen um es nicht sofort wie du das Eingangs auch beschrieben hast als Kritik, also als persönliche Kritik aufzufassen oder als Lob.

00:22:16: Denn Lob und Tadel das ist von der ich sage mal vom chemischen Prozess glaube ich im Körper.

00:22:21: es ist ungefähr dass ähnliche was da passiert.

00:22:23: nur sind wir es eher gewohnt Kritik als Lob zu bekommen.

00:22:27: deswegen schmettern wir Lob auch so gerne ab weil wir denken Das hat er ja nicht jetzt gerade wirklich gesagt so ungefähr ne?

00:22:33: Das kann doch nicht ich sein so ungefähr.

00:22:36: Aber was rätst du Menschen die jetzt vielleicht sogar morgen.

00:22:40: Wir hören jetzt unseren Podcast hier, Marvin.

00:22:42: Und dann haben sie morgen Feedback gesprochen und wissen genau, ach du Heilige ich muss morgen wieder mit mir diese ganze Scheiße von meiner Führungskraft anhören!

00:22:49: Wie kriege ich das für mich einigermaßen neutral in die richtigen Kanäle?

00:22:55: Dass sich nicht sofort wie du es heute auch schon beschrieben hast in dieser Episode, nicht so fort auf Angriff gehe, nicht sofort einfriere oder mich sofort im Verteidigungsmodus bewege.

00:23:10: Erste Schritt und der erste Tipp, der ganz oben bei mir steht auf einer Liste ist.

00:23:18: Ich werde mir bewusst dass es in dem Feedback Gespräch nicht um mich geht.

00:23:25: Das ist ein bisschen kontrauntibitiv sondern in einem guten Feedback-Gespräch geht das immer um einen Gegenüber.

00:23:31: jetzt können die Zuhörer und Zuhürer so sagen ja bei Marvin Hast nicht zugehört, der Stefan hat doch gesagt ich geh morgen das Gespräch.

00:23:39: Ich bekomme das Feedback.

00:23:41: ja genau so.

00:23:42: und jetzt kommt Der Trick an der Sache und er nimmt ganz viel raus Wenn ich in ein feedback gesprich Gehe mit dir wieder.

00:23:52: ich nimm wieder unser Beispiel.

00:23:53: du ist meine führungskraft.

00:23:54: ich bin da Mitarbeiter ich komme zu dir.

00:23:56: in das feedbackgespräch soll das feedback bekommen Dann geht es nicht um mich in dem gespräch.

00:24:03: Meine rolle ist es Dich richtig zu verstehen auf der Inhalts-Ebene und auf der Gefühlebene.

00:24:12: So, geführtebenen Netz schalten die meisten schon wieder ab ist in Deutschland ein schwieriges Thema.

00:24:16: aber es ist tatsächlich beides.

00:24:18: und das Gefühl Und dir richtig zu verstehen ist viel schwieriger weil wir die Gefühlen selten mit kommunizieren und selten klar mit kommuniziert.

00:24:27: So das heißt, dass ist meine Aufgabe und warum nimmt da so viel Druck raus?

00:24:31: Es geht nicht darum mich zu rechtfertigen.

00:24:34: Es geht nichts darum etwas klarzustellen.

00:24:36: es geht in dem Gespräch selber nur darum dich richtig zu verstehen und das kann man sich wie auf einer Zeitschiene vorstellen.

00:24:46: Das heißt wird es gerade auch schon sagt Anlass bezogenes Feedback bitte unbedingt machen.

00:24:50: ja definitiv.

00:24:51: also das heißt wir beide haben jetzt Morgen das Feedback-Gespräch, weil du heute etwas bei mir gesehen hast.

00:24:58: Da bist du auf mich zugekommen, dass gesagt Marvin, darf ich dir zum Thema X ein Feedback geben oder darf ich dein kritisches Feedback geben?

00:25:05: Darf ich dir... Also du hast es gut eingeleitet!

00:25:09: Ich weiß worum es geht!

00:25:10: Ich habe ja gesagt!

00:25:12: Wir haben den Termin rausgesucht und morgen sprechen wir.

00:25:15: Das heißt was passiert ist war Heute des Feedback.

00:25:19: Gesprächs ist Morgen.

00:25:21: In dem Feedback-Gespräch selber geht es nur darum, dass ich dich richtig verstehe.

00:25:27: So und das mache ich indem ich Parafrasiere und verbalisiere.

00:25:30: Nimmt auch schon ganz viel emotionalen Druck raus.

00:25:33: Parafasieren ist ein beides Bestandteil des aktiven Zuhörends.

00:25:37: Beim Parafragieren wiederhole ich das gesagt mit meinen eigenen Worten.

00:25:40: Warum mache ich das?

00:25:42: Um sicherzustellen, dass die inhaltliche Ebene so bei mir angekommen ist wie du es als Sender auch wolltest.

00:25:49: Was ist das Verbalisieren?

00:25:51: Das ist das Spügel der Gefühlsebenen.

00:25:54: Das heißt, du schreist mich an und sagst Marmelin!

00:25:57: Du hast schon wieder den Fehler gemacht.

00:25:59: So jetzt verstehe ich schon es geht um irgendetwas was dir nicht gefällt.

00:26:05: Ich bin ja nicht komplett auf den Kopf gefallen so aber was bist du denn?

00:26:08: Jetzt bist du wütend bist du enttäuscht bist du traurig bist du angeekelt.

00:26:13: also was ist es denn?

00:26:14: da sind jetzt nur einige mögliche Sachen die je nach Mensch sehr, sehr ähnlich sein können.

00:26:21: So und das macht einen großen Unterschied, das zu verstehen unter uns wenn ich das sauber mache als Feedbacknehmer führe auch zu mehr Klarheit beim Feedbackgeber weil dass viele Feedback-Geber und Geberinnen nicht so auf dem Schirm haben.

00:26:33: Das heißt es hilft tatsächlich beiden.

00:26:35: Und ich gehe in diese Rolle rein.

00:26:37: Ich möchte dich verstehen innern in den Gespräch.

00:26:40: So ein ist das Feedbackgespräch vorbei.

00:26:41: um wen geht es dann bei dem Feedback?

00:26:43: Natürlich um mich!

00:26:45: Du hast es mir ja gegeben Idealerweise als Geschenk im Sinne von, du hast mir deine Perspektive geschenkt.

00:26:51: Deine Wahrnehmung.

00:26:52: jetzt gehe ich nach Hause!

00:26:54: Ich gehe wirklich nach Haus.

00:26:54: Ich nehme das nicht auf der Arbeit aus und dann, da ich gehe nach Hause, ich schlafe eine Nacht drüber.

00:27:00: Aber ich habe ja durch Paraphrasien- und Verbalisieren sichergestellt dass ich dich wirklich richtig verstehe.

00:27:04: Da gibt es keine Missverständnis und das ist am nächsten Tag noch genauso klar weil das haben wir durch exerziert.

00:27:09: Und so... Dann schlaf ich eine Nacht rüber und dann gucke Was macht das denn jetzt mit mir?

00:27:17: Wenn ich dann immer noch sauer und denke super näht, dass was du Stefan Mirmarwen gesagt hast.

00:27:22: Das ist nicht okay!

00:27:24: Das kann ich nicht so stehen lassen.

00:27:25: Das möchte ich nicht zu stehen lassen.

00:27:27: da mache ich einen neuen Termin mit dir.

00:27:28: Dann sage ich Stefan wir hatten ja gestern das Feedback Gespräch.

00:27:32: Ich habe eine Nacht drüber geschlafen.

00:27:34: Da gibt es zwei Punkte Die sind nicht in Ordnung für mich.

00:27:37: Ich ärgere mich da total, ne?

00:27:39: Das möchte ich nicht so stehen lassen.

00:27:40: Können wir das bitte nochmal... können wir dann klärendes Gespräch zu führen?

00:27:44: Du weißt sofort worum es geht und dann finden wir das nächste Gespräch!

00:27:48: So jetzt sagen wir mal, da war nichts dabei.

00:27:51: Wo ich sage, da möchte ich noch mein klärandes Gesprich führen.

00:27:56: Jetzt kommt der nächste Punkt.

00:27:57: Der unglaublich viel Druck rausnimmt bei den Personen die das Feedback bekommen.

00:28:03: Ich selber entscheide Was von deinem Feedback ich umsetzen möchte?

00:28:08: Nur ich.

00:28:09: Ich alleine!

00:28:11: Ich bin dein Mitarbeiter und ich entscheide allein, was ich von deinim Feedback umsetze werde.

00:28:18: Und das ist ein Schieberegler – von Nullprozent bis Hundert Prozent.

00:28:23: Kann es Konsequenzen geben wenn ich dem bei Null prozent lasse oder bei zwanzig Prozent lasse nur oder ich mach Achtzig Prozent aber die Zwanzigwichtigsten Prozent für dich setz' sich nicht um.

00:28:32: natürlich kann des Konse quenzen haben.

00:28:34: Du bist meine Führungskraft.

00:28:35: Du hast mir deinen Wunsch geäußert, was du gerne möchtest und ich sage, nee mache nicht so.

00:28:40: aber das kann auch gute Gründe haben.

00:28:42: Und jetzt aus der nehmenden Perspektive und aus dergebenden Perspective.

00:28:47: Warum kann das gute Gründer haben?

00:28:49: Das was du mir gesagt hast ist zu einem Großteil deine subjektive Wahrnehmung.

00:28:54: Es ist nicht quantifizierbar!

00:28:57: Das mag sich an manchen Stellen quantifiziert und objektiv anfühlen.

00:29:00: Aber im Kern ist es erstmal deine Wahrnehnung.

00:29:05: Nach dem Podcast kriege ich zwei Feedbacks von deinen Hörern und höheren Stefan.

00:29:11: Der eine sagt mir, Marvin die Inhalte fand ich total toll aber sprich doch beim nächsten mal ein bisschen schneller ne?

00:29:19: Ich habe eher irgendwie auf eins Komma Zwei Fünf oder auf Eins Komma fünf bei der Geschwindigkeit auf Spotify getreten.

00:29:25: macht doch mal selber ein bisschen schneller so.

00:29:27: das nächste Feedback ist.

00:29:28: wenn ich fand dann inhaltet Total Toll.

00:29:30: Aber Kannst du nicht ein bisschen langsamer sprechen, ich habe es auf Null Komma acht gedreht um mir gut folgen zu können.

00:29:36: aber so viele Inhalte dabei.

00:29:38: Welches von den beiden Feedback soll ich denn jetzt bitte schön umsetzen?

00:29:43: Und

00:29:43: ist

00:29:43: das und ist das nicht einfach nur eine Meinung?

00:29:45: oder sind da sich einfach nur zwei Meinungen?

00:29:47: ist es am Ende des tags wirklich und feedback ist ja auch einen Englisches Wort weil du vorhin shadowing auch gesagt hast bleiben wir einfach mal dabei.

00:29:55: Ich glaube niemand wird in einer deutschen Organisation rückmeldungen einführen.

00:30:00: also ich weiß noch nicht was die eins zu eins übersetzung von viel

00:30:03: zurückfüttern

00:30:04: zurück zurück wegen

00:30:07: zurückfütteln und das ist tatsächlich jetzt man war schon ein klein schritt zur seite.

00:30:16: Alleine das Wort sagt schon ganz viel über die gute Haltung aus, die man bei ein Feedback-Gespräch haben sollte.

00:30:23: Ich gebe etwas einer anderen Person zurück damit diese Person wachsen kann ich gebe ihr Nahrung ich lasse sie dadurch wachsen.

00:30:32: Das sagt schon total viel aus

00:30:36: und damit das ist gar nicht auch mit Blick auf die Zeit Marvin ist es gar nicht so wirklich einen Sidekick sondern vielleicht sogar auch mit die Kernaussage, die man hier aus diesem Podcast für sich rausziehen kann.

00:30:48: Weil das auch wunderbar nochmal untermauert was ich ja voll mit dem Wachstum und den Muskeln und Raffanadeile und so gesagt habe, dass man da gemeinsam es sich gegenseitig füttert.

00:30:59: Es muss halt auf den richtigen Nährboden fallen.

00:31:01: und wenn wir diese Warnung

00:31:02: nicht

00:31:03: richtig kanalisieren, dann komme ich zu meinem Thema immer was ich mit vielen mache.

00:31:09: Auch zum Thema Feedback ist sich selber erstmal besser kennenlernen mit Persönlichkeitsprofilen die wissenschaftlich fundiert sind nicht irgendwie so ein Farbenquatsch oder Tierquatsche oder so sondern wirklich Themen wo wir seit hunderten von Jahren wissen so funktioniert Der Charakter so verhalten wir uns dann auch.

00:31:25: ne und so sind meine kompetenzen ausgeprägt.

00:31:27: dazu gerne in dem anglern podcast.

00:31:28: noch mal mehr verlink ich in den show notes.

00:31:31: Aber dieses sich gegenseitig auch was zurückgeben.

00:31:35: ich glaube wenn wir dabei bleiben oder es in dem kern so sehen da sind wir wie bei vielen anderen them insbesondere mahr umfeld auch, Wo es ganz viele Meinungen dazu gibt, Stichwort New Work, Workation.

00:31:48: Du kannst jedes x-beliebige Thema nehmen.

00:31:51: wenn wir nicht auf den originären Kern, den wir jetzt gerade eben durch Zufall vielleicht auch ausgearbeitet haben zurückgehen kann es in aller Regel nur schief gehen und dann bringt das auch nichts.

00:32:02: jemanden wie dich als absoluten Feedback Experten, jemandem wie mich der interrymystisch reingeht um die Prozesse drum zu aufbaut rein zu holen.

00:32:12: Es fällt auf den falschen Nährboden.

00:32:16: Das ist so Stefan.

00:32:18: um nochmal darauf zurückzukommen was wir gerade auch hatten ich hatte ja einmal gesagt Ich entscheide dann als dein Mitarbeiter was von deinem Feedback und wie viel ich umsetzen möchte habe dann auch die Konsequenzen entsprechend zu tragen.

00:32:32: Und jetzt ein Punkt, der vielen gar nicht so bewusst ist, warum das gar kein großes Problem ist, einen Feedback auch mal nicht umzusetzen oder nur in Teilen umzusetzten und was auch ganz viel Druck rausnimmt für die nehmende Person.

00:32:48: Es gibt vereinfacht zwei Arten von Führungskräften Gute und schlechte.

00:32:53: Ganz vereinfachte, ganz vereinfachten, ganz schwarz-weiß, ganz bewusst.

00:32:59: Gute Führungskräfte wissen, dass niemals oder nicht immer hundert Prozent ihres Feedbacks umgesetzt werden.

00:33:08: Weil sie sich der Situation bewusst sind mit ich bin ein Mosaik-Steinchen in meiner Wahrnehmung Ich gebe es zurück und es gibt noch andere Mosaikssteinchen.

00:33:15: Es kann gegen das naturell des Mitarbeitenden sein.

00:33:18: Das kann eine gute Entscheidung sein sich dagegen zu entscheiden Und Sie wissen, die Umsetzungsverantwortung bei den Mitarbeiterliegeln ist nicht bei Ihnen So, das heißt setze ich achtzig Prozent um fünfzig Prozent und dreißig Prozent.

00:33:31: Um meine gute Führungskraft kann das einordnen?

00:33:35: Wenn dass aus Sicht der Führungskraft so nicht funktioniert wird sie noch mal einen Vollwirkgespräch suchen und das nochmal spiegeln Und dann reden wir halt darüber.

00:33:44: wird das Gespräch dann unangenehmer?

00:33:45: für mich als Mitarbeiter wahrscheinlich ja Aber das ist dann so.

00:33:50: nur es kein Pony Hof Ich werde dafür bezahlt.

00:33:52: die zweite Kategorie schlechte Führungen.

00:33:55: Das ist total einfach.

00:33:57: Schlechte Führungskräfte vergessen regelmäßig, was sie dir als Feedback gesagt haben.

00:34:05: Du brauchst nicht alles umsetzen!

00:34:07: Sie wissen es in zwei Wochen dem Zweifeln nicht mehr.

00:34:09: Ja das stimmt

00:34:10: jetzt muss ich tatsächlich echt grölen weil das...das ist tatsächlich so ne?

00:34:13: Weil dann wird auch nicht dokumentiert.

00:34:15: Dann wird einfach und es wird sich nicht ordnungsgemäß oder es wird dich auch nicht vernünftig im engeren Sinne mit diesem Feedbackgespräch auseinandergesetzt.

00:34:24: Das werden keine Beispiele rausgesucht, das wird einfach nur so eben über ein Zaun gerotzt.

00:34:31: Ach ja scheiße wir haben ja morgen Feedback gesprächen.

00:34:33: was mache ich denn da?

00:34:34: Kann ich mir auch morgen noch fünf Minuten vor... Naja, in einem Morgen Vorstellungsgespräch.

00:34:39: Ich mach das seit zwanzig Jahren da gehe ich einfach durch ins Zivil ein bisschen, dann gucke ich mal was passiert und so machen viele Führungskräfte leider auch Feedback-Gespreche weil sie wirklich meinen dass sie die Weis halt mit ganz großen Löffeln gefressen haben.

00:34:53: aber ich glaube wir haben heute viele kleine Nuggets rausziehen können wie ich als Feedback nehmender genau so etwas auch für mich zum positiven wenden kann und wirklich herausfinde.

00:35:09: ist das jetzt wirklich ernst gemeintes feedback oder ist es einfach nur rausgekotzt von der führungskraft weil's irgendwo in dem prozess diagramm mit drin steht.

00:35:18: Und ich glaube damit bedienen wir jetzt Gar nicht so sehr die LinkedIn-Bubble, die immer sehr gerne auf Führungskräfte und Feedback geben hinaus will.

00:35:27: Ich glaube wir zünden da jetzt gerade einfach mal eine Gegenbewegung, dass das Feedback eben keine Einbahnstraße ist sondern ein Muskel der gemeinsam wachsen muss.

00:35:38: Denkt da bitte gerne an Rafa Nadal.

00:35:40: Schaut euch das letzte Match von ihm an!

00:35:42: Das ist sehr gut.

00:35:43: oder die Netflix-Doku.

00:35:44: Auf

00:35:45: jeden Fall

00:35:46: Super!

00:35:47: Marvin, ich danke dir sehr.

00:35:49: Ich gehe stark davon aus dass wir zu dem Thema uns auch nochmal austauschen weil ich glaube da gibt es so viele Themenfelder die man von unterschiedlichen Perspektiven betrachten kann.

00:35:58: heute waren wir tatsächlich mal eher auf der Feedback nehmenden Seite und an euch Zuhören da draußen.

00:36:04: schaut mal in die Show Notes.

00:36:05: Da findet ihr auch einen Link zum Marwins Buch, da findet ihr den Link zu seinem LinkedIn Profil zu meinem natürlich auch.

00:36:12: Und wenn ihr Fragen Anregungen Wünsche habt Meldet euch mit.

00:36:17: Vielleicht.

00:36:17: Dann meldet euch mit eurem Feedback gerne an Marvin und mich, wir werden es dann nicht lesen.

00:36:24: Wir werden uns natürlich anschauen und uns darauf zurückmelden wie ich das bisher bei jedem Feedback gemacht habe.

00:36:32: Marvin, ich danke dir sehr!

00:36:33: Schöne Grüße gehen raus auch da draußen und bis nächste Woche wieder im Jagdklapp Podcast.

00:36:38: Danke schön, tschau-tschau.

00:36:40: Vielen Dank Stefan, tchau.