Kündigen mit Würde: Was in Restrukturierungen wirklich zählt | Manuela Kallinowsky

00:00:00: Viele HR-ler sind im Grunde ihres Herzens People Manager, die machen das weil sie gerne mit Menschen arbeiten.

00:00:05: Schwierig jetzt wenn man sich von Menschen trennen muss!

00:00:08: Mit Mitarbeitern Trennungsgespräche zu führen ist für viele der blanke Horror.

00:00:12: So

00:00:12: d.h.,

00:00:13: da eine Klarheit zu finden.

00:00:14: wo endet denn meine Verantwortung?

00:00:16: Für das Wohl und weh meiner Mitarbeiter?

00:00:19: und wie gehe ich mit meinem sozialen Gewissen um?

00:00:20: Ist ein ganz ganz ganz schweres Thema für Führungskräfte.

00:00:24: Wie gelingt es etwas wo ein Management über Wochen und Monate daran gearbeitet hat in möglichst kompakter Form zu kommunizieren, zu informieren.

00:00:33: Das quasi bis nach unten in die breite Basis der Belegschaft

00:00:37: zu bringen.

00:00:38: Gefühlt wird das im Restrukturierungsprogramm nie wirklich sauber durchdekliniert!

00:00:43: Zumindest habt ich es noch nicht gesehen.

00:00:45: Vielleicht hast du ein Positivbeispiel für uns?

00:00:47: Ich glaube der Schlüssel liegt darin...

00:00:55: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast.

00:00:57: Ja klar mein Name ist Stefan Berndt und ich bin nicht nur Experte für Personalmanagement und Führung sondern auch der HR-Architekt.

00:01:06: Sie begleitet seit über twenty-fünf Jahren Führungskräfte und Organisationen durch Wandel, Transformation und Restrukturierung.

00:01:13: Und sie kennt dieses Thema aus allen Perspektiven!

00:01:16: In der Wirtschaftskrise Zwei-Tausendneuen war sie als HR-Direktor mittendrin in der damals größten deutschen Insolvenz von Karsstadtquelle – als Managerin, als Gestalterin und am Ende selbst als Betroffene einer betriebsbedingten Kündigung.

00:01:29: Später verantwortete sie als CHRO und Divisionsvorständen große Restrukturierungen.

00:01:34: Heute arbeitet sie als Executive Coach- und Transformationsberaterin, mit ihr spreche ich darüber was Führung bedeutet wenn es wirklich ernst wird, wenn Veränderung nicht mehr nach Zukunftsbild und Workshop klingt sondern auch Unsicherheit Druck Sozialplan und schwierigen Gesprächen.

00:01:50: Es geht um Verantwortung Selbstführung und die Frage warum echte Veränderungen nicht im System beginnt, sondern bei uns selbst.

00:01:58: Herzlich willkommen bei ja klar Manuela Kalinovski!

00:02:22: völlig absurd und vielleicht einer der größten Gründe, warum Veränderungsprozesse eskalieren.

00:02:30: Stefan, das ist eine wirklich große Frage.

00:02:33: Und ja die Frage ist ob die Veränderungsprozesse eskalieren?

00:02:37: Da kenne ich gar nicht so viele Fälle wo's dann wirklich im Nachgang also in der Umsetzungsphase eskaliert.

00:02:43: aber Ich würde sagen Es kostet Viele Organisationen und vor allem die Menschen in den Organisationen sehr viel Kraft solcher Restrukturierungs Prozesse Dann wirklich qualitativ gut und menschenorientierte Die umsetzung zu bringen weil dass oftmals ein Missmatch von Erwartungen da vom Topmanage dann auf die mittlere Führungsebene.

00:03:02: Es gibt Ärge mit den Betriebsräten, weil die Führungskräfte sich vielleicht auch nicht so verhalten wie man das von ihnen erwartet und dass es ganz oftmals die Erkenntnis da, dass es sehr viel länger dauert, sehr viel teurer und anstrengender ist als die Entscheider diese Pakete ja, die diese Verhandlungen mit den betriebsrätten zur Restrukturierung und Personalabbau geführt haben.

00:03:20: Jetzt bist du ja quasi vom Fach und hast solche Restrukturen in der Vergangenheit ja auch schon öfter mal begleitet.

00:03:28: Womit startet eigentlich der ganze Prozess einer Restrukturierung?

00:03:33: Beziehungsweise womit müsste es eigentlich starten und was kennst du aus deiner Praxis, womit startete ist eigentlich realistisch.

00:03:41: Realistisch starte das damit dass das Management realisiert da ziehen dunkle Wolken am Horizont auf also die Umsätze sind nicht mehr so wie wir das wollen.

00:03:51: die Produkte die wir bislang sehr hochwertig und gut verkauft haben, die verkaufen sich nicht mehr.

00:03:57: Also der Himmel trübt sich sozusagen ein die Frühwarnindikatoren im Management.

00:04:04: und wenn man dann sieht, dass sich das weiter eintrübt.

00:04:07: Dann beginnen so die Fragen um die ersten Kostensenkungsprogramme.

00:04:11: reisen werden nicht mehr in der Form stattgefunden.

00:04:15: Es findet viel mehr Online-Stadt

00:04:17: etc.,

00:04:17: also gibt es ein paar Frühwahrendinge, die da sind.

00:04:19: und wenn dann ein Management realisiert, das reicht alles nicht Dann beginnt das und es ist dann Lehrbuch- und Praxis in der Regel, dass man anfängt sich Gedanken zu machen.

00:04:30: Wir müssen irgendwie tiefer eingreifen wir müssen größere Veränderungen vornehmen.

00:04:33: Das wird auf eine Restrukturierung, das wird vermutlich auf Personalabbau zulaufen und dann beginnen die Planungen oft hinter den Kulissen auf den sehr kleinen Kreisen.

00:04:42: Da ist vielleicht ein Personaler mit dabei.

00:04:44: manchmal sind auch nur Management Offsites von sehr also vom Topmanagement und dann weitert sich das so langsam aus und nimmt Projektformen an.

00:04:52: Aber ist das nicht im Kern auch ein Problem, dass es halt in kleinsten Kreise die vielleicht auch in größeren Firmen extrem weit von der operativen Wahrheit entfernt sind?

00:05:04: Dass die im stillen Kämmerlein nenn ich's mal auf irgendeinen Management Offsite am besten noch in einem teuren Hotel oder so.

00:05:12: Dann diese Restrukturierungsprogramme beschließen macht es nicht viel mehr Sinn Menschen direkt mit einzubinden, also mehrere Menschen mit einzubinden?

00:05:20: oder was ist da deine Erfahrung?

00:05:23: Na ja meine Erfahrung ist schon das Restrukturierung.

00:05:28: Gerade wenn noch nicht klar ist, in welcher Dimension des Stadt finden wird erst mal ein sehr vertrauliches Thema.

00:05:33: Also Management glaube ich ist schon gehalten und ich war ja auch in so einer Rolle oder ich war auch in solchen Kreisen mit dabei sich selber dann Überblick zu verschaffen und für sich Klarheit zu bekommen, in welche Richtung es gehen muss.

00:05:44: da sind natürlich Schlüsselpersonen mit einzubinden Da gibt's dann klassischerweise NDAs die unterzeichnet wird und da wird also es war in meinem Leben war das auch so dass wir viel extern gewesen sind jetzt nicht in Luxus-Hotels sondern schon angemessen aber intensiv in einem kleinen Entscheiderkreis damit beschäftigt.

00:06:00: und dann kommt irgendwann der Punkt, da muss man das größer machen.

00:06:03: Da müssen aus dem mittleren Management weitere Schlüsselpersonen mit dazukommen, damit man das wirklich auf solide Füße stellen kann.

00:06:12: Jetzt ist ja koriä mich bitte aber wenn man auf solchen management offsites auch ist und ich durfte das in meiner karriere auch einmal erfahren nicht in ganz großen kreise wie wahrscheinlich bei dir sondern etwas kleineren.

00:06:23: Was mir aufgefallen ist dass der fokus doch sehr stark auf zahlen daten fakten war was ich durchaus verstanden habe weil muss erst mal eine solide fundierung haben um das überhaupt irgendwie einordnen zu können, Es wurde nie also wirklich in dem kreis, indem ich dann da war und da war auch das top management zur verfügung.

00:06:42: Es wird nicht einmal die frage gestellt ja und wie finden dass unsere mitarbeiten?

00:06:47: es wurde halt sofort mit.

00:06:49: Das können wir jetzt noch gar nicht wirklich sagen sie sind so unterschiedlich.

00:06:51: wir müssen uns nur auf zahlen daten fakten fokussieren Und das fand ich nicht ganz richtig.

00:06:56: Wie war das bei euch?

00:06:58: Was sagst du?

00:06:58: wie früh muss man so ein bisschen dieses Thema Gesprächsqualität mit den Mitarbeitenden, die ja von der Restrukturierung betroffen sind.

00:07:07: Wie sehr muss man das auch schon ganz an Anfang in den Fokus rücken?

00:07:11: Also aus meiner Sicht muss das ganz am Anfang mit den Fokus, weil in dem Moment wo klar ist es ein größeres Vorhaben.

00:07:18: Das wird eine Projektstruktur gebildet gehört da aus meiner Sicht einen Teilprojekt oder wie auch immer man die Projektsstruktur aufsetzt aber ein Teil-Projekt Change und Kommunikation mit rein Und das sind auch unterschiedliche Dinge.

00:07:29: also change beinhaltet dann dass was du gesagt hast Da gehört das ganze Thema Wie bereiten wir unsere Führungskräfte vor?

00:07:36: Wie bereitten wir auch hr beispielsweise vor?

00:07:39: viele hr haben da Gott sei Dank nur muss man ja sagen, auch noch nicht so viel Erfahrung.

00:07:43: Und dann gibt es den Ast der Kommunikation, die wirklich Formate Zeitpunkte beinhaltet wie man dieses Veränderungsvorhaben dann auch wirklich sinnvoll in eine Organisation transportiert bekommt.

00:08:00: Was sind da aus deiner Sicht sinnvolle Formate?

00:08:04: Gibt es da irgendwie so eine Art heiligen Graal oder sowas, wo man beim Thema Kommunikation sagen kann.

00:08:10: Das funktioniert auf jeden Fall.

00:08:12: oder ist das von Restrukturierung zu Restrukturierungen komplett unterschiedlich?

00:08:17: Ich glaube es hängt mit der Unternehmenskultur sehr stark zusammen Und ich sage mal, die Zielsetzung muss ja sein möglichst ab einem Zeitpunkt X. Ja und das hat dann natürlich auch was damit zu tun wie es man mit den Verhandlungen mit den Betriebsräten größeren Organisationen unterwegs ist.

00:08:32: aber wenn man rausgeht Wie gelingt es etwas wo ein Management wo einen Kernteam über Wochen und Monate dran gearbeitet hat?

00:08:41: Das in möglichst kompakter Form sozu zu kommunizieren, zu informieren über verschiedene Gesprächsrunden.

00:08:48: Das quasi bis nach unten in die breite Basis der Belegschaft zu bringen und für mich ist Kommunikation da, kann ja auch unterscheiden zwischen Information und Kommunikations-, aber für mit dem Bild der Sektkälchpyramide.

00:09:05: Kennst du vielleicht?

00:09:06: So oben ist Einglas, das ist das CEO und dann kommt die zweite Ebene.

00:09:10: Das sind dann seine Kollegen.

00:09:12: Dann kommt die dritte Ebene, das es dann vielleicht die Bereichsleiterrunde und so geht es danach unten.

00:09:17: Und wenn man sich anguckt quasi wie viel ... Flüssigkeit man oben reingießen muss, damit es über drei oder vier oder fünf Ebenen in den untersten Ebenern auch angemessen viel Flüssigkeit im den Gläsern hat.

00:09:30: Da braucht's schon sehr sehr sehr viel Flissigkeit die oberein gegossen werden muss.

00:09:34: und das ist aus meiner Sicht oftmals das Dilemma dass die oben ja wenn er im Alkohol bleibt schon der Alkohlvergiftung letztendlich haben.

00:09:41: sie können nicht mehr hören Die sagen dann ja sonst ihr sagt dann mal gern das habe ich doch jetzt schon tausendmal gesagt Ja richtig hatte aber zu wem?

00:09:50: Das hat er vielleicht zu seinem Aufsichtsrat und Beirat gesagt, das hat er zu seinen Kollegen gesagt.

00:09:55: Das hat der vielleicht auch im Bereichsleiterkreis x mal geteilt sein Bild aber bis es über die Ebenen wirklich ganz nach unten gekommen ist da braucht's einfach sehr viel mehr.

00:10:06: Da liegt oftmals das Dilemma, dass ein Management nach Abschluss der Verhandlungen beispielsweise da sind die dann Gedanken schon drei Schritte voraus.

00:10:13: Für die ist die Hausaufgabe gemacht.

00:10:15: Das Thema eigentlich schon fast erledigt als ein Haken dran.

00:10:18: Aber die Umsetzung hat noch gar nicht begonnen.

00:10:19: in die Karawane hat sich noch gar nie in Bewegung gesetzt.

00:10:21: auch ein mittleres Management Teamleiter Abteilungsleiter.

00:10:24: Da sind die Gläser auch noch nicht gut gefüllt und daraus meine ich, da geht es oftmals auseinander.

00:10:30: Ja, da gehen die Wahrnehmungen denn auseinander.

00:10:33: Lass uns

00:10:34: Klarheit, wenn ich das noch ergänzen darf ist eben nichts was nicht ausreichend, wenn es im Kopf des Senders besteht.

00:10:41: Sondern Klarheit ist ja ein ... Ich sag mal, dass es einen Prozess dynamischer aktiver Klärung über die verschiedenen Ebenen und das braucht Zeit.

00:10:50: Moinsen!

00:10:51: Die heutige Episode wird dir präsentiert von LIPSUM der HR-Plattform für leistungsstärke Teams.

00:10:58: Führungskräfte stellen sich immer wieder dieselben Fragen Wer ist bereit für den nächsten Schritt?

00:11:03: Wer braucht gerade mehr Unterstützung?

00:11:05: und an welcher Stelle?

00:11:06: verlieren wir gute Mitarbeitende, bevor es überhaupt jemand bemerkt.

00:11:09: Die Informationen die wir für diese Antworten brauchen liegen oft in fünf verschiedenen Systeme ein Tool fürs Recruiting eines für Mitarbeitenden Gespräche eines für Befragungen usw.

00:11:22: Liebsam bringt all diese Daten zusammen.

00:11:24: Diese durchgängige Datenbasis ermöglicht etwas, dass einzelne voneinander getrennte Tools nicht leisten können.

00:11:31: Liebsam ist die einzige HR-Plattform mit AI, die eure Talentdichte erhöht.

00:11:37: Gebaut auf der tiefsten vernetzten HR-Datenbasis für den gesamten Employee-Lifecycle vom ersten Interview bis zur Vergütung – mit AI die Zusammenhänge versteht und mehr leistet als es verstreute Tools je könnten!

00:11:51: Und diese KI nimmt euch nicht nur administrative Arbeit ab.

00:11:55: Sie erkennt, wer bereit für eine größere Herausforderung ist wo Unterstützung gebraucht wird bevor aus einem kleinen Problem ein großes wird und an welchen Stellen die Aufmerksamkeit von Führungskräften den größten Unterschied machen kann.

00:12:08: Schaut euch an, was die People-Data-Plattform von LIPSAM für euer Team leisten kann.

00:12:12: Vereinbar eine Demo unter libsam.com oder nutzt einfach den Link in den Show Notes.

00:12:19: und jetzt wieder zurück in die Episode!

00:12:22: Das braucht Zeit und das braucht halt eine gewisse Vorbereitung.

00:12:25: Und dann sind wir wieder bei diesem Thema Gesprächsqualität, also welche Informationen bereite ich denn dann wirklich auf?

00:12:32: Ich würde es mal zusammenfassen mit... Ich habe da auch einmal in einem anderen Kontext ein Sammelbandartikel geschrieben zum Thema ohne Kommunikation ist alles nichts!

00:12:40: Es ist das was du Manuel gerade beschrieben hast mit.

00:12:42: Das muss ja auch beim Empfänger irgendwie ankommen.

00:12:45: wenn ich natürlich über Wochen- und Monate sowie in der Einstiegsfrage natürlich etwas provokant in die Richtung gebracht wenn ich dann über Wochen und Monate nur im selben Kreis irgendwie darüber spreche.

00:12:56: Und mir dann irgendwann sogar der Mund trocken wird, weil ich es wirklich schon zum siebzigtausendsten Mal erzählt habe aber tatsächlich dann derjenige oder diejenige unten an der Maschine, die betroffen sind das überhaupt nicht in ihre Synapsen reinbekommen.

00:13:11: Ich glaube dieses Dilemma müssen wir wirklich auflösen.

00:13:14: Wie hast du das in deiner Restrukturierung geschafft?

00:13:18: Also nimmst gerne mal mit wie du dieses Dilemma gelöst hat und mir geht es auch überhaupt nicht darum zu sagen, ey das muss man immer zu hundert Prozent alles lösen weil das ist glaube ich in großen Restrukturierungsprogrammen.

00:13:31: Ist das auch nahezu nicht möglich?

00:13:33: Weil jeder Mensch halt sehr individuell ist und jeder Mensch natürlich auch ein sehr individueller Bedürfnis nach Information und Kommunikation hat.

00:13:42: Und dann muss man diese Dinge irgendwie zusammenbringen, was darf ich eigentlich als Organisation sagen?

00:13:47: Wie tief gehe ich rein?

00:13:49: Aber das muss ja irgendwie gefühlt wird, dass in den Restrukturierungsprogrammen nie wirklich sauber durchdekliniert.

00:13:55: Zumindest habe ich es noch nicht gesehen.

00:13:57: Vielleicht hast du einen Positivbeispiel für uns!

00:14:00: Ja, ich würde mal so verschiedene Aspekte aus meinem eigenen erleben und auch bin ja beratend unterwegs.

00:14:07: Da versuche ich es euch natürlich dann zum Teil auch noch besser zu machen als ich das damals erlebt habe.

00:14:12: Ich glaube der Schlüssel liegt darin Führungskräfte und vor allem auch HR frühzeitig einzubinden und zu entabeln.

00:14:20: Und das ist nicht nur der Personalleiter oder die Personaleiterinnen sondern das sind z.B.

00:14:24: auch die Business Partner aus der Ebene darunter dass die sowohl Führungskräfte als auch HRler die Chance haben für sich in ihren Rollen klar zu sein.

00:14:33: Auch ein fachliches Enablement, also das hat einfach auch nicht jeder drauf.

00:14:36: Also diese arbeitsrechtlichen Komponenten ist jetzt schon eine bisschen höhere Mathematik ja?

00:14:42: Auch damit muss man sich mal auseinandersetzen, damit ich dann auch in Verantwortung gehen kann!

00:14:47: Und bei den Führungskräften ist das ja so, denen ist oftmals sehr klar die People Management Facette, die sie haben.

00:14:54: Also ich bin Führungskraft geworden weil ich gerne mit Menschen arbeite.

00:14:58: Die haben eine Verbindung oftmals zu ihren Leuten.

00:15:01: Das macht es sehr schwer in so einer Situation.

00:15:03: Ja also dann mit Mitarbeitern Trennungsgespräche zu führen sei's freiwilligen Angeboten oder vielleicht sogar mit einer betriebsbedingten Kündigung.

00:15:11: Das ist für viele der blanke Horror, so.

00:15:14: das heißt da eine Klarheit zu finden.

00:15:16: wo endet denn meine Verantwortung ja für das Wohl- und dem Weh meiner Mitarbeiter?

00:15:21: Und wie gehe ich mit meinem sozialen Gewissen um?

00:15:23: Ist ein ganz ganz ganz schweres Thema für Führungskräfte und gleichzeitig haben die Führungskräfte auch eine Managementrolle.

00:15:30: also in dem Moment wo ich mich entscheide Führerskraft zu werden, entscheide ich mich ja Teil des Unternehmers zu werden.

00:15:36: Ja, ein bisschen fühlt sich manchmal gerade den größeren Organisationen nicht so an.

00:15:39: Weil wenn ich Teamleiter bin und über mir sind noch so zu viel Ebenen bis zum Vorstand beispielsweise dann fühlt es sich gar nicht so richtig wie eine Managementrolle an.

00:15:48: Ich hab dir aber in dem Moment, weil in dem moment wo's grad um Restrukturierung geht, wo ich gehalten bin diese Gespräche zu führen Bin ich verlängerte Arm der Unternehmensführung Und das ist mein Auftrag und auch das muss ich für mich klar und einsortiert haben.

00:16:01: Und der dritte Aspekt ist, dass ich natürlich ja auch eine Verantwortung für mich selbst habe.

00:16:06: Vielleicht auch selber gar nicht weiß was das für mich bedeutet?

00:16:09: Also das war in der Zeit der Krasstadt Quelle Insolvenz wo ich HR Director war und Führungskraft war.

00:16:15: Das war für mich schon ein Thema, wo ich da viel innere Arbeit für mich machen musste immer wieder eine Klarheit zu finden in Zeit dieser Unsicherheit.

00:16:22: wie gehe ich jetzt heute wieder ins Büro?

00:16:24: Was antworte ich meinen Mitarbeiter?

00:16:26: Wie gehe ich in Verhandlungen mit den Betriebsräten beispielsweise um?

00:16:30: ich gut für mich.

00:16:32: Das ist ein bisschen wie bei Eltern, wenn ich nicht gut für mir sorge kann ich nicht mit meinen Kindern sein und so ist das letztendlich für eine Führungshaft

00:16:38: auch.".

00:16:39: Und das Bild kann man zum Beispiel auch übertragen auf HR.

00:16:45: Viele HRler sind im Grunde ihres Herzens People Manager.

00:16:48: die machen das weil sie gerne mit Menschen arbeiten Schwierig jetzt, wenn man sich von Menschen trennen muss.

00:16:53: Ja die sind Prozess-Oner dann in dem Prozess.

00:16:57: alle Führungskräfte gucken auf HR.

00:16:59: Die haben das aber vielleicht selber auch nie gemacht und haben auch nicht für jeden Einzelfall eine gute Antwort sofort beraten.

00:17:07: Und auch die müssen eben sehr gut auf sich selbst sorgen denn nur dann können sie die Orientierung betten.

00:17:13: Und idealerweise, wenn wir auf Change gucken – du kennst ja die Change Kurve, oder?

00:17:17: Idealerweise gelingt es halt in so einem Enablingprozess dass die Führungskräfte und die HALA die Chance haben, durch die Changekurve für sich möglichst früh durchzugehen.

00:17:29: Dass sie möglichst weit voraus sind in ihrer eigenen Klärung damit die Orientierung geben können für die Belegschaft.

00:17:37: Ja ich glaube das Zauberwort ist hier tatsächlich echt innere und äußere Klarheit zu schaffen und das ist halt in solchen Prozessen extrem schwierig.

00:17:45: Warum ist das so extrem schwierig?

00:17:47: Weil wie vorhin schon angedeutet, dieses Informations- und Kommunikationsbedürfnis ist halt bei allen Menschen recht unterschiedlich.

00:17:55: Da sind wir relativ zügig auch bei Persönlichkeitsmerkmalen da sind wir bei Motiven.

00:18:01: also manche Menschen sind sehr lange in einer Organisation.

00:18:04: du hast von K-Stadt Quelle gesprochen es ist jetzt schon ein bisschen länger her aber das Beispiel kennt nahezu jeder.

00:18:10: und dann sind Menschen wirklich die sind ja mit allem dabei die haben in ihrem Leben teilweise auch nie was anderes gemacht.

00:18:17: Und da entstehen ja auch über diese Jahre und Jahrzehnte, soll man meinen zwischen auch zwischen HR-Führungskräften und Mitarbeitenden, es steht ja auch sowas wie Verbindung.

00:18:26: Ich will da gar nicht so tief reingehen und sagen, da gibt's Freundschaften die gibts natürlich auch.

00:18:32: Man ist dann auf einmal auch außerhalb vom Job.

00:18:35: von nine to five bist du irgendwie miteinander verwandelt?

00:18:39: Dann komm ich auf die Rolle von HR noch mal zu sprechen weil wir beides HR'ler sind.

00:18:44: Ich glaube, da die eigene Rolle zu klären und diese innere Klarheit auch für sich zu haben.

00:18:50: Diese sich selber zu befähigen und das so dermaßen von sich selbst mit Abstand zu begleiten – ich glaube, dass ist ein wahnsinnig schwieriger Kampf den man als HALer kämpfen muss!

00:19:03: Und wenn man da nicht die richtige Ich sage mal Befähigung von der und vom Unternehmen selber, von seinen eigenen Führungskräften hat.

00:19:11: Dann ist man relativ schnell lost und verbrannt.

00:19:14: Aber wenn einem klar ist wofür man das macht... In meinen Rollen immer, wenn ich mit ... Ich bin jemandem.

00:19:21: Das ist für die Zuhörende nichts Großartiges Überraschendes aber ich bin mit den Leuten und allen per Du.

00:19:27: Ich habe ein gutes Gespür.

00:19:29: Die Leute kommen gerne zu mir und sprechen mich an egal in was für eine Situation Und ich hab gelernt relativ früh dass sich in solchen eher kritischen Situationen.

00:19:38: Ich bin gespannt wie du das gemacht hast Manuela Auch wenn es mir richtig bescheuert vorkam Ich als allererstes meinem Gegenüber vielleicht noch irgendwo an der Basis und ein privates Gespräch geführt habe, ihm oder ihr erst mal klar gemacht habe was jetzt überhaupt meine Rolle in diesem Gespräch ist.

00:19:58: Also da hab ich gesagt so pass auf!

00:20:00: Ich bin hier ganz klar Ager Business Partner und ich muss hier gewisse Themen mittragen auch wenn ich das manchmal vielleicht nicht gut finde und ich auch weiß dass wir nach dem Gespräch erstmal gefühlt gegeneinander rausgehen, aber es gehört zu meiner Rolle mit dazu.

00:20:18: Bitte mit einpreisen, wenn dann am Ende meistens sehr emotional bewertet

00:20:23: wird.".

00:20:23: Aber es hat mir im Nachgang immer gezeigt, irgendwann sind die Leute auf den Trichter gekommen und haben gesagt, naja gut das ist ja gar nicht Stefan gewesen sondern der hat seine Rolle einfach nur umgesetzt.

00:20:33: Einfach nur!

00:20:35: Wie hast du das für dich bewerkstellig?

00:20:37: Ich finde diese innere Klarheit würde ich gerne noch mal ein Stück weit herausarbeiten Auch von dir.

00:20:43: Also in der K-Stadt Quellezeit hatte ich damals, und heute muss ich sagen ist das ein Luxus gewesen so schwer es damals gewesen ist.

00:20:50: aber wir waren wirklich tolle HR Mannschaft ja auch mit einem tollen Personalchef der natürlich auch diese Teams geformt hat und wir haben uns da sehr viel untereinander ausgetauscht.

00:21:00: also das hat mir sehr viele Das hat mir tatsächlich sehr viel Klärung gegeben, das hat mir sehr viel Sicherheit auch gegeben.

00:21:07: Und es hat mir eine gewisse Ruhe gegeben.

00:21:09: auf der einen Seite also mit meinen Kollegen ist sag mal die mit mir im gleichen Boot saßen dass immer wieder besprechen zu können und auf der anderen Seite habe ich damals begonnen auch mit Meditationen und mit innerer Klärungen für mich jeden Tag, jeden Morgen.

00:21:27: Und die Kombi, das war so damals meine Überlebensstrategie und ich hatte tatsächlich auch so einen kleinen Nordstern würde ich es vielleicht mal sehen.

00:21:34: Also ich hatte für mich das Bild im Kopf, warum ist es gut dass ich da bin noch?

00:21:38: Nicht wissend wann der Insolvenzverwalter mir dann selber meine Freistellung oder meine Königung in die Hand drückt.

00:21:43: Das war tatsächlich immer offen.

00:21:45: Wir wussten nicht, wir wussten das für die Fachbereiche aber wir wusste uns nicht was also die Pläne des Insolvents Verwalters sind.

00:21:53: Für mich war mein inneres Bild immer bisschen wie so ein Arzt in einer Epidemie bin.

00:22:01: Es macht einfach Sinn, dass ich da bin und solange nicht wissen, wie lang das möglich ist und ob ich da sozusagen selber irgendwie infiziert bin... Ich mache das, solange ich das Gefühl habe es macht einen Unterschied!

00:22:11: Und das war tatsächlich bis zum letzten Tag.

00:22:13: also ich hab meine Verhandlungen auch in der Inservenz, auch wenn geschlossen wird muss man mit dem Betriebsrat Interessen aus Gleichsozialplan verhandeln?

00:22:20: Auch wenn da wahrscheinlich nie Geld bei rauskommt.

00:22:22: aber es ist eine Formalie die eingehalten werden muss.

00:22:24: und nachdem diese Verhandlung dann abgeschlossen waren, bin ich dann quasi auch in die Freistellung gegangen.

00:22:31: Schreckstrich geschickt worden und das war für mich ein guter Moment weil da war meine Arbeit einfach erledigt und es war ein gutes Gefühl.

00:22:38: also Ja, meine Arbeit war einfach erledigt und ich habe meinen Job so gut wie möglich bis zum Schluss gemacht.

00:22:45: Und ich muss sagen es sind die Beziehungen zu meinen HR-Kollegen und auch zu der einen oder anderen Führungskraft in der Zeit mit der ich auch Sägen gearbeitet hab.

00:22:53: Da ist etwas entstanden was normalerweise im Arbeitsleben nicht so in der Tiefe entsteht.

00:22:58: Die Beziehung bestehen bis heute noch und da sind sehr viele sehr schöne Kontakte dabei.

00:23:04: Das ist etwas, das kann ich tatsächlich bestätigen.

00:23:07: und auch wenn so Nordsternder wird jetzt der oder die eine oder andere denke.

00:23:11: Oh driftet Stefan im ja klar podcast jetzt ein bisschen in die esoterik ab?

00:23:16: ganz klar gesagt, überhaupt gar nicht.

00:23:18: Also so null Komma Null!

00:23:20: Ich empfinde das als wahnsinnig wertvollen Tipp den du daraus gehauen hast Manuela weil wenn wir wirklich diese innere Klarheit haben und esoterisch heißt nichts anderes als dass das von innen heraus kommt.

00:23:32: also manche Menschen dürfen sich gerne mal ein bisschen mit den Wortbedeutungen beschäftigen Und ich glaube in dem Moment Und wir kriegen das immer mit, wenn wir irgendwie im Flugzeug sind.

00:23:41: Also ich stehe jetzt in meiner Familie auch mit unseren beiden Kids kurz davor, dass wir nach Portugal fliegen wollen und das Erste was die einem Flieger immer sagen ist... Also wenn es zu irgendeiner Notlandung kommt oder zu irgend einem schlimmen Moment, bitte kümmern Sie sich als allererstes um sich selber.

00:23:57: Dass sie anderen helfen können zum Beispiel ihren Kindern und ich denke jedes mal oh Gott wie sinnvoll und einfach ist das denn bitte kam auch schon in der ein oder anderen ja klar Episode drin vor.

00:24:08: und ich glaube man dann für sich in so nem Cosmos der grundsätzlich sehr von negativen Emotionen auch belastet ist.

00:24:17: Da ist ganz viel Wut, da ist ganz viele Widerstand.

00:24:20: Da gibt es Menschen die haben sogar teilweise Suizidgedanken also da wird geweint, da wird geflucht und da wird man beschimpft.

00:24:27: Und ich glaube in so einer Situation für sich einen inneren Kompass oder ein kleinen Nordstern zu haben oder diese Warum-Frage beantworten zu können das empfinde ich als wahnsinnig wertvoll und ist glaube ich auch etwas was wir Personal erinnern uns durchaus mehr auf die Fahne schreiben können, weil dann können wir, glaube ich zumindest, bin gespannt wie du das siehst.

00:24:48: Dann können wir uns zumindest auf die fahne schreiben.

00:24:51: naja also wir haben für diese zeit zumindest Für den moment für unseren bereich Für eine gewisse stabilität gesorgt auch wenn die leute ihren job verloren haben aber wir haben es zumindest auf eine Zumindest wertschätzende art und weise irgendwie umgesetzt bekommt Auch wenn natürlich nicht jeder mit den Paketen und was dann alles kommt im Sozialpaar einverstanden ist, aber wir haben es sauber erledigt.

00:25:16: Und wir sind dabei auch noch Mensch geblieben und konnten Beziehungen aufbauen

00:25:19: Absolut.

00:25:20: Und ich sag mal, für mich war diese innere Klärung und ob du das esoterikspiritualität oder was auch immer nennst ja?

00:25:27: Das war für mich also für mich einfach klar, Was ist der Grund weshalb ich am nächsten Tag aufstehe und ganz ehrlich in einem inserventen Unternehmen wenn nicht aufgestanden wäre dann meidern welcher.

00:25:39: Also das hat mir Kraft gegeben.

00:25:43: Du hast gerade ja jetzt auch angesprochen die Perspektive, wenn wir auf die Mitarbeiter gucken wie wir jetzt auf Führungskräfte und auf HR gucken.

00:25:50: Dass so eine Situation sei es ich gehe weil ich gekündigt werde oder weil ich mich dafür entscheide in freiwilligen Programmen anzunehmen das ist heute sehr weit verbreitet, dass Unternehmen und Gott sei Dank sehr weit verbreitet, das Unternehmen versuchen das auf freiwilliger Basis möglichst zu lösen.

00:26:08: den Abbau.

00:26:09: Das ist für viele Menschen ein life changing Moment was für mich auch Ja, und bin dann ja ein dreizehn Jahre später noch mal aus dem Unternehmen ausgeschieden.

00:26:17: Bin dann in die Selbstständigkeit gegangen.

00:26:18: das war der zweite Life-Changing Moment.

00:26:21: also das sind große Momente für die Menschen Und ich finde es ist einfach sehr wichtig, dass Führungskräfte und HR sich dessen bewusst sind.

00:26:29: Mal jenseits der eigenen Betroffenheit – Ich kreiere damit auch life-changing moments für Menschen die lange Jahre im Unternehmen gewesen sind.

00:26:38: Du hast das gerade angesprochen ja?

00:26:40: Ich habe noch eine Betriebsrätin von Quelle im Kopf, die war über dreißig Jahre freigestellte Betriebesrätinnen.

00:26:47: Also da kriegt man schon Ideen im Kopf, was aus ihr so werden wird und wie es ihr so ergehen wird.

00:26:52: Und auch bei Kunden jetzt also wirklich langjährigste Mitarbeiter die sich einfach vorgestellt haben ich geh' bei diesem Unternehmen dann in Rente weil das ist einfach üblich dass man dort begonnen hat mit der Ausbildung und danach nach forty fünf Jahren irgendwann in Renthe geht.

00:27:07: Da greift das Unternehmen quasi ein ja?

00:27:11: Das muss man sich glaube ich auch bewusst sein, dass man da auch eine gewisse Verantwortung trägt als Führungskraft und auch als HALer.

00:27:18: Und das die ab einem gewissen Punkt aber auch endet, weil natürlich wir sind alle erwachsene Menschen und da ist dann jeder auch ein ganzes Stück weit für sich selbst verantwortlich.

00:27:26: Würdest du mir zustimmen wenn ich sagen würde naja wenn solche Diskussion du hast am Anfang von früh so vom Frühwarnsystem gesprochen oder von Frühindikatoren?

00:27:35: Ist es nicht wesentlich sinnvoller ganz zu beginnen sich um die Herzen der Menschen zu kümmern und nicht unbedingt um den Verstand?

00:27:41: weil im Verstand wird es irgendwann sowieso relativ klar.

00:27:45: Dann gibt's die Programme, dann gibt's den Sozialplan, da macht man die Häkchen und wissen auch die Mitarbeiter.

00:27:50: okay das und das passiert jetzt.

00:27:52: aber wäre es nicht tatsächlich sogar sinnvoller die Emotionen mal vor den ganzen Wahnsinn wie bei der Einstiegsfrage dieses Prozessuale, dieses juristische.

00:28:03: Das kommt ja eh und dann denke ich mir manchmal hey wäre es nicht sinnvoll wenn wir ganz zu Beginn erstmal schauen welche Emotion daraus kommen und wie wird die gepackt bekommen um dann diese ganzen prozessualen Themen gefühlt irgendwie nochmal etwas besser durchzuschleusen?

00:28:20: weißt du worauf ich hinaus will?

00:28:22: Ja, ich weiß schon worauf du hinaus willst.

00:28:24: Ich meine die große Frage die Menschen und so Situationen ja haben ist was heißt das für mich?

00:28:30: Also

00:28:31: warum ich oder wer überhaupt?

00:28:33: ja wann erfahre ich ob ich betroffen bin Warum ich und was heißt dass jetzt konkret für mich?

00:28:38: Das sind der Fragen die menschen in solchen situationen stellen Und da brauchst Du einfach Antworten drauf.

00:28:43: und wenn Du die nicht hast dann Ist es sehr menschlich Dass dass die Menschen sich dann zurücklehnen und sagen Dann warte ich erstmal ab.

00:28:52: Und insofern glaube ich, dass du ohne diese Fakten da die Menschen nicht gut erreichen kannst.

00:28:58: Weil nur weil schlechtes Wetter ist und gerade den Konzernen, ja?

00:29:02: Nur weil schlecht das Wetter... Das ist ja die letzten hundertfünfzig Jahre schon immer gut gegangen.

00:29:06: Das wird diesmal auch wieder gut gehen.

00:29:07: Also du brauchst schon ein gewisses Momentum.

00:29:09: Du brauchst der need to change.

00:29:13: Der muss schon sehr konkret formuliert sein.

00:29:17: Wie siehst du das so zum Abschluss unserer heutigen Episode, liebe Manuela?

00:29:21: Wie verletzlich sollten sich Führungskräfte und vielleicht sogar Geschäftszeitung bei so einem Thema zeigen und da Emotionen öffnen.

00:29:29: oder wie siehst Du das.

00:29:31: Wie sollte dass jemand der als CEO wirklich das jetzt schon tausendmal gesagt hat im Führungskreis?

00:29:37: Wie sollte der sich gegenüber der Mitarbeiterschaft dann am besten zeigen?

00:29:42: Ich glaube die Schlüssel heißt hier authentisch.

00:29:46: der CEO sollte sich authentisch zeigen oder überhaupt das die.

00:29:50: die Führungskräfte, die Manager sollten sich authentig zeigen.

00:29:53: Oftmals erlebe ich es als Schutzreaktion dass sie sich eher zurückziehen und noch klarer, noch härter formulieren und das dann oftmals so anders ist als man sie im normalen Umgang kennt und dann entkoppelt sich das Ich würde sagen so authentisch wie möglich

00:30:08: So

00:30:09: offen wie möglich und so ehrlich für möglich weil die Wahrheit ist am Ende auch für jeden zumutbar.

00:30:13: und wir sprechen ja über und mit erwachsenen Menschen.

00:30:18: Ja, ich will gerade sagen es sind ja alles keine Kleinkinder mehr.

00:30:21: Also wenn ich da jetzt meine Tochter denke die wird vier der muss sich das glaube ich noch etwas anders beibringen ist ja auch vollkommen klar.

00:30:27: aber wir sprechen in aller Regel mit erwachsenen Menschen die auch in der Praxis schon wirklich unterwegs sind und die auch ein Stück weit.

00:30:33: Wenn es dann zum K-Stadtquelle Projekt oder Idee dahinter kommt Die kennen das ja eigentlich alles ne?

00:30:39: Und wenn dann Führungskräfte auf einmal so eine völlig andere Rollerei nehmen Dann wissen sie genau oh dass das ist gespielt und Ich habe vorhin gesagt gewisse Rollen auch einnehmen muss.

00:30:49: Man sollte aber nie, wirklich nie seinen Kern oder seine Kommunikationsmechanismen irgendwie verlassen.

00:30:56: Also jeder Mensch hat ja so gewisse Rituale und auch gewisse Worte die immer wieder fallen das jetzt komplett zu eliminieren nur im Sinne der guten Zahlen für die Firma beispielsweise.

00:31:07: So nach dem Motto hey wir müssen auf die Kohle achten!

00:31:10: Ja das haben ja alle wirklich verstanden aber ich glaube wir müssen als erstes uns in die Schuhe derjenigen deswegen Betroffene zu Beteiligten machen.

00:31:18: und jetzt weiß ich auch, dass es Vermessen ist zu denken in so einem großen Konzern.

00:31:22: Alle Betroffenen da irgendwie mit reinzuwurscht.

00:31:24: das wird nicht funktionieren.

00:31:26: dann wird so ein Projekt auch niemals also eine restrukture niemals funktionieren.

00:31:30: aber ich glaube so ein bisschen mehr in die Richtung Boah, was sind das jetzt für Gefühle die ich da verletze?

00:31:36: Das ein bisschen mehr nur in den Fokus zurück.

00:31:38: Gar nicht so sehr dass das jetzt irgendwie achtzig Prozent der Zeit in so eine Management-Offsite einnimmt aber dass man es einfach mit auf der Agenda hat genauso wie die juristischen und die prozessualen Dinge.

00:31:49: Ich glaube das würde vielen Restrukturierungen gut tun Und ich glaube dass danach auch die Emotionen Nicht ganz so maximal hochkochen wie das in vielen Fällen der Fall ist.

00:31:58: Ja es ist am Ende letztendlich ja so Die Würde der Menschen geht, mit denen dann diese Gespräche geführt werden.

00:32:06: und wenn die Würde nicht ausreichend beachtet wird.

00:32:10: Dann ist es der größte Showstopper und der größste Blocker den die Führungskraft produzieren kann weil wenn ich mich nicht angemessen behandelt fühle, dann gehe ich in Widerstand Und dann entfernen wir uns immer weiter von einer gemeinsamen Einvernehmlichen Lösung.

00:32:26: und im dümmsten Fall ja dann muss das Unternehmen zu härteren Maßnahmen greifen dann wird es eklig.

00:32:32: Und im Zweifelsfall wird's für das Unternehmen auch sehr teuer, also deswegen ist und der Betroffene, der nimmt das einfach mit, dass geht nicht weg.

00:32:41: Also das hinterlässt dann oftmals wenn die Würde angekratzt wird und verletzt wird, dann hinterläßt das eine Bremsspur im Leben der Menschen.

00:32:48: Das finde ich mehr als angemessen.

00:32:50: darauf zu achten dafür Sorge zutragen was man am Ende auch nicht vergessen darf.

00:32:58: Art wie man die Menschen behandelt, die von Bord gehen, schreibt man ja nicht nur die Geschichte für diese Menschen sondern man schreibt auch die Geschichte der Menschen die an Bord bleiben und mit denen man in Zukunft arbeiten möchte.

00:33:09: Das darf man auf keinen Fall aus dem Auge verlieren!

00:33:11: Das ist ein fantastisches, nicht vorab geskriptetes Abschlussstatement in unserem Podcast.

00:33:17: Ja das finde ich super!

00:33:18: Man darf die Menschen wirklich nicht vergessen, die dann ja testen wahrscheinlich auch noch bleiben.

00:33:23: also dem gibst du hier auch eine ganz gewisse Botschaft mit.

00:33:27: deswegen diese Offboarding-Thematik um das größer zu fassen.

00:33:31: Ich glaube dieses ganze Thema Offboarding wird immer noch sehr stiefmütterlich behandelt und jetzt weiß ich dass ne Restrukturierung natürlich vom Purpose her was anderes ist als normales Offboard.

00:33:41: Aber die Art und Weise, wie wir uns von Menschen verabschieden.

00:33:45: Das bleibt den Leuten doch im Kopf und das tragen sie doch auch noch draußen weiter ohne dass die jetzt irgendwie Markenbotschafterin für uns sind.

00:33:52: aber Die art und weise wie wir mit den menschen umgehen das hat maja angeluschenden einem schönen Zitat gesagt das ist das was die Menschen am Ende des Tages weiter tragen und wie du sagst, nicht nur die, die uns verlassen sondern auch genau die.

00:34:06: Die dann bleiben und die tragen das dann auch noch mal innerhalb der Organisationen weiter.

00:34:10: Deswegen ist es so wichtig, dass ganz zu Beginn des Prozesses auch ein Stück weit mit zu durchdenken.

00:34:18: Absurd!

00:34:19: Super Manuela, vielen Dank für das wirklich intensive Gespräch heute früh.

00:34:25: Danke dir sehr für deine praktischen Insights!

00:34:28: Freu mich sehr auf das was da kommt und wir hören uns im JAKLAB Podcast nächste Woche wieder.

00:34:33: Danke schön da draußen!

00:34:35: Ciao

00:34:36: ciao!