Arbeitgebermarke: Die Superkraft, die dein Unternehmen nicht sieht | Sarah Brauns (heart job)

00:00:00: Je mehr man darüber weiß, welche Superkraft man als Unternehmen hat und natürlich auch welche blinden Flecken, desto mehr Energie setzt das frei.

00:00:07: Es gibt völlig verschiedene Wahrheiten im gleichen Unternehmen die einfach daraus entstehen dass man zu wenig über diese Themen auch spricht also zu wenig auch drüber spricht wer sind wir denn gerade?

00:00:18: Und wirklich alle Perspektiven einfängt.

00:00:20: Also wie haben immer dieses Spannungsfeld aus?

00:00:22: Wie spricht das Unternehmen über sich?

00:00:24: Und auf der anderen Seite reden wir den Menschen über das Unternehmen.

00:00:26: Wo liegt es übereinander und wo gibt's Unterschiede, wo kommen die her?

00:00:29: Diese Wahrnehmungslücke kostet am Ende des Tages auch Geld, weil sie eben Bewerbende kostet oder Motivation kostet.

00:00:36: Konsequenzen kannst du mittlerweile in aller Regel gut zumindest in Budgets und Euros ableiten.

00:00:42: Auch da noch mal ... Da geht es nicht um die siebzehnte Nachkommastelle, da geht's wirklich nur um das große Ganze.

00:00:49: Um dann sagen zu können, ey wenn wir so weitermachen, können wir den Laden hier in zwei Jahren zumachen an den Breitmabis mit der MKI-Zahelter, können drei Monaten zumachen.

00:01:02: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast JaKlar!

00:01:05: Mein Name ist Stefan Berndt und ich bin nicht nur Experte für Personalmanagement und Führung sondern auch der HR Architekt.

00:01:12: Heute geht es um einen blinden Fleck, den viele Unternehmen lieber nicht zu genau anschauen.

00:01:17: Wie wirken wir eigentlich wirklich als Arbeitgeber?

00:01:20: Nicht so, wie wir uns auf der Karriere Seite beschreiben.

00:01:23: Nicht so wie wir es intern gerne glauben sondern draußen!

00:01:26: In Markt, bei Bewerbenden, beim Mitarbeitenden.

00:01:29: Mein heutiger Gast räumt mit dem Mütters auf das Kultur ein weiches HR-Projekt ist.

00:01:33: Für sie ist Authentizität kein Nice to have sondern eine unternehmerische Notwendigkeit.

00:01:39: Mit Hardjob hilft Sie entscheiderInnen dabei, das eigene Selbstbild mit der Realität abzugleichen – nicht für schöne Fassaden, sondern für echten Wandel!

00:01:48: Mit der Präzision einer Ingenieurin und der Kraft von KI macht sie sichtbar was oft unsichtbar bleibt die Außenwahrnehmung Unternehmen.

00:01:56: Denn gute Absichten allein verändern nichts, es braucht Daten und Klarheit!

00:02:02: Konsequenz.

00:02:03: Während der Markt noch mit fragwürdigen Siegeln und Hochglanzversprechen handiert, schaut sie tiefer in die DNA von Organisationen – ihr Ziel ist klar!

00:02:12: Unternehmen und Führungskräfte in die Verantwortung bringen damit Kultur nicht nur behauptet wird sondern zum echten wirtschaftlichen Hebel für unter anderem Rekruting und Bindung wird.

00:02:22: Ich freue mich wirklich sehr auf dieses Gespräch mit Sarah Brauns.

00:02:27: Moinsen Mal ganz ehrlich, viele HR-Systeme wurden nie dafür gebaut gute Peopleentscheidungen zu ermöglichen.

00:02:33: Sie wurden gebaut für Payroll Compliance und Verwaltung Und irgendwann hat man dann Performance Engagement Ziele und Lernen noch irgendwie dran geschraubt.

00:02:42: Das Ergebnis kennen wir alle.

00:02:44: Daten liegen verteilt Führungskräfte arbeiten in Excel Performance Gespräche laufen losgelöst von Entwicklungen.

00:02:51: Wenn die Geschäftsführung mal wieder fragt wer sind eigentlich unsere besten Leute?

00:02:54: im Laden wird es ganz schnell dünn.

00:02:57: Genau hier setzt Liebsam an.

00:02:59: Liebsamm ist nicht als klassische Verwaltungssoftware gestartet, sondern mit dem Anspruch Performance Engagement Ziele und Lernen wirklich miteinander zu verbinden.

00:03:07: Und daraus entsteht jetzt eine People-Plattform die den gesamten Employee Lifecycle abbildet vom Recruiting bis zur Entwicklung.

00:03:15: Gerade in Zeiten von KI wird das brutalst wichtig!

00:03:18: Denn wenn KI die Leistungsunterschiede zwischen Menschen vergrößert brauchen Unternehmen bessere Antworten auf Fragen wie Echte Performance, bezahlen wir für Wirkung oder nur Titel, Thesen und Temperamente.

00:03:31: Und haben Führungskräfte überhaupt die Daten fair und klug zu entscheiden?

00:03:35: Liebsam hilft HR Teams dabei dieses Fundament zu schaffen – vernetzte People-Daten, bessere Entscheidungen und weniger administrativer Blindflug!

00:03:44: Schaut euch an wie eine moderne People First HR Plattform aussehen kann.

00:03:48: Geht einfach auf libsam.com.

00:03:52: Sarah, wissen Unternehmen eigentlich wirklich wie sie da draußen wirken?

00:03:57: oder hören Sie sich eigentlich immer nur Ihr eigenes Echo an?

00:04:01: Das ist eine schöne Frage und aus Erfahrung mit unseren Kunden würde ich sagen die meisten hören eher ihr eigenes Echo.

00:04:09: Und übersehen dabei dann auch Ihre eigentlichen Superkräfte.

00:04:13: also das ist was was wir immer wieder wahrnehmen.

00:04:14: Wir haben jetzt gerade mit einem IT-Dienstleister aus Niedersachsen gearbeitet die gar nicht gesehen haben, was bei ihnen eigentlich besonders ist.

00:04:23: Da haben wir jetzt in der Arbeit mit Ihnen festgestellt, dass Mitarbeiter immer wieder sagen ... Hey!

00:04:27: Wir haben uns bewusst für dieses Unternehmen entschieden, weil wir in anderen Firmen schlechte Erfahrungen gemacht haben.

00:04:33: Weil nämlich in der Firma und das finde ich sehr besonders Spaß- und Leistung Hand in Hand im Arbeitsalltag gehen.

00:04:39: Und dann haben wir gefragt, ja kommuniziert ihr das eigentlich nach außen?

00:04:45: Dann war die Antwort, wieso?

00:04:46: Das ist bei uns doch völlig normal.

00:04:48: Und da ist halt wieder eine Lücke gewesen, wo wir einfach gesehen haben die Firma hat ne Superkraft.

00:04:56: Die sieht sie selber gar nicht weil sie glaubt das es normal ist und gleichzeitig wird sie dadurch auch nicht in den Markt gebracht und kann nicht dazu führen dass Talente zum Beispiel angesprochen werden oder auch Kunden sagen hey ich würde super gerne mit dieser Firma zusammenarbeiten.

00:05:09: Und diese Wahrnehmungslücke, die kostet einfach am Ende des Tages auch Geld.

00:05:13: Weil sie eben Bewerbende kostet, weil sie Motivation kostet... ...weil man sich dessen gar nicht bewusst ist.

00:05:18: und je mehr man darüber weiß welche Superkraft man als Unternehmen hat und natürlich auch welche blinden Flecken desto mehr Energie setzt das frei und dadurch hat man dann eine hohe Anziehungskraft nach innen und nach außen insbesondere wenn das Unternehmen eben auch im Markt darüber spricht und sagt, bei uns gibt's einfach Spaß und Leistung.

00:05:36: Und es funktioniert wirklich!

00:05:38: Wir haben Spaß zusammen und gleichzeitig erwarten wir von dir dass du leistest wie in dem Fall.

00:05:42: Und was wir halt erleben, ist häufig das Kunden zu uns kommen.

00:05:45: Die sich dann zum Beispiel ihre Konunu-Bewertung angeschaut haben und vielleicht noch mal bei Google Reviews geguckt haben und denken, dass es die ganze Wahrheit ... Wir sagen immer, als würdest du mit einer Taschenlampe durch ein dunkles Haus laufen und sagen ja ich hab jetzt alles gesehen!

00:06:02: Weil du gar nicht so richtig weißt, was wird denn wirklich erzählt?

00:06:05: Was ist in Foren?

00:06:06: Was is auf Social Media?

00:06:07: Was i?

00:06:07: s in Kommentaren?

00:06:09: Die Welt hat sich dahingehend ja auch verändert.

00:06:11: Heute gibt es im Internet einfach viel mehr Transparenz und Studien zeigen auch ganz klar, dass zum Beispiel Bewerbende sich sehr wohl über ein Unternehmen informieren und eben schauen was schreiben Menschen über das Unternehmen?

00:06:22: wie geht ein Unternehmen mit Krisen um?

00:06:24: Und auf der Basis dann auch entscheiden bewerben wir uns jetzt oder finden wir das irgendwie unglaubwürdig?

00:06:30: Und deswegen ist es auch uns mit Hardjob einfach so wichtig, auch diese Superkräfte von Unternehmen sichtbar zu machen und zu sagen das ist nicht normal.

00:06:37: Das ist für euch normal aber im Markt überhaupt nicht.

00:06:39: redet darüber.

00:06:40: Das wird euch auf jeden Fall helfen!

00:06:43: Ja ohne Kommunikation ist alles nichts ne?

00:06:46: Wenn man das für sich selber irgendwie täglich irgendwie erlebt und dass für sich selbst als normal betrachtet muss das noch nicht lange aus einer anderen Perspektive.

00:06:55: oder Brille die wir jetzt beide auch tragen muss das jetzt?

00:06:59: Das muss nicht das gleiche sein, dass wir schauen da halt einfach alle durch unsere eigene Brille im wahrsten Sinne des Wortes wenn du so willst.

00:07:06: Aber Sarah woher kommt denn diese ja schon fast eklatante Lücke zwischen selbst und fremdbild.

00:07:13: Ich frag auch vor dem Hintergrund, dass es ja auch wahnsinnig viele Employer-Branding-Kampagnen hoch und runter gibt.

00:07:19: Und je nachdem wie groß diese Organisation ist werden da teilweise Millionen Milliarden gefühlt an Euros und US-Ton auch verbrannt um am Ende des Tages irgendwie darauf zu kommen hat alles nicht gebracht.

00:07:33: Woher kommt dieser ... Es is ja keine Lücke!

00:07:36: Ist ja schon eine Schlucht.

00:07:38: Ja, das ist auf jeden Fall schön gesagt.

00:07:40: Manchmal ist es wirklich so ein halber Marianne Graben!

00:07:43: Ich glaube dass die auch... was damit zu tun hat, dass es halt schwierig ist in einem Unternehmen jemanden zu haben der einen wirklich mal den Spiegel vorhält.

00:07:51: Also jetzt auch aus meiner Erfahrung und meinen vorherigen Anstellungen.

00:07:54: ich habe meine Perspektive in meinem Job und dann noch den Austausch mit Kollegen und Kolleginnen Und das ist so die Welt die sich für mich ergibt und so würde ich auch Aus meiner Perspektivität an das Unternehmen beschreiben indem Ich arbeite.

00:08:06: und Das ist aber tatsächlich auch etwas was ich eben in meinen vorherigend Jobs erlebt habe Dass ich mit geschäftsführenden verschiedenster Unternehmer am Tisch und dann häufig gehört habe, die Mitarbeitenden verstehen uns irgendwie nicht.

00:08:18: Wir wollen eigentlich dahin gehen aber irgendwie bekommen wir da keine Unterstützung.

00:08:22: und dann hab ich in meiner Rolle gleichzeitig auch mit den Mitarbeitende der selben Unternehmen geredet, die mir gesagt haben, die da oben sagen A und machen B was denn jetzt?

00:08:31: Und da hab' ich eben gemerkt es gibt völlig verschiedene Wahrheiten im gleichen Unternehmen, die einfach daraus entstehen, dass man zu wenig über diese Themen auch spricht.

00:08:40: Also zu wenig auch darüber spricht wer sind wir denn gerade und wirklich alle Perspektiven einfängt?

00:08:46: Nein ich finde Im Führungskräfte-Kontext gibt es ja das dreihundertsechzig Grad Feedback und das ist ein super Tool.

00:08:52: Aber einen Unternehmen selber hat wenig dreihundertsechsig Grad Feedbacks, man hat irgendwie manchmal so Stichproben oder wenn man guckt manchmal in diese oder in jene Richtung.

00:09:01: aber eigentlich fehlt einem dieser komplette Rundumblick der eben bedeutet ich weiß wie das Unternehmen innen wahrgenommen wird, also wie unterschiedliche Mitarbeitende in unterschiedlichen Bereichen auf das Unternehmen schauen und ich weiß aber auch wie das Unternehmen zum Beispiel von Bewerbenden oder von Kunden wahrgenommen werden.

00:09:18: Und dieser Blick fehlt halt häufig und ich habe gemerkt in meiner Anstellung dass diese Lücke einfach Unendlich viel Potenzial frisst, weil Menschen anfangs gegeneinander zu arbeiten und eben auch teuer ist.

00:09:29: Weil sie dazu führt dass Menschen unzufrieden sind, dass die irgendwie versuchen sich ein bisschen wegzudrucken das sie können liegen, dass dann Stellen offen bleiben obwohl das Unternehmen eigentlich eine richtig gute Absicht hat und superkräfte die es nicht nach außen kommuniziert.

00:09:42: Und deswegen habe ich mir auch zum Ziel gesetzt das eben messbar zu machen.

00:09:45: Also wie wird so ein Unternehmen wirklich wahrgenommen?

00:09:46: Wo sind superkräften wo sind bildende Flecken und wie kann man besser damit umgehen Um auch die richtigen menschen anzusprechen?

00:09:53: Du hast gerade eben schon zwei so typische Quellen genannt, wo dann auch geguckt wird wie man in Unternehmen von außen betrachtet.

00:09:59: Kundinum ist wahrscheinlich das erste wo mittlerweile alle drauf klicken und wo auch alle Unternehmer immer ganz doll fluchen und sagen Gott steht da eine Scheiße.

00:10:07: kann man das irgendwie wegbekommen?

00:10:09: Da hab ich gesagt, ja das kann man.

00:10:10: Aber das ist die falsche Herangehensweise Ja?

00:10:13: Also natürlich wenn da irgendwie Miss steht und es geht über die Meinungsfreiheit hinaus müssen wir was tun.

00:10:18: Das ist außer Frage.

00:10:19: Nichtsdestotrotz Wenn da irgendwas drinsteht Was sachlich irgendwie nachvollziehbar ist Dann müssen wir das aufnehmen.

00:10:25: Deswegen ich komme darauf Weil ich gleich mit dir auch so andere typische Quellen nochmal schauen würde gerne die du uns geben kannst Neben Kununu Und auch vielleicht Google reviews oder sowas.

00:10:36: aber wie Ehrlich sind denn diese Unternehmerinnen mit sich selber bei diesem Thema.

00:10:43: Also ich habe manchmal das Gefühl, wenn ich auch mit Geschäftsführenden zusammen arbeite egal wie groß das Unternehmen ist die verstehen das in der Sachlichkeit alles Die haben nur überhaupt gar kein Bock, das in InvestorInnen irgendwie zu verkaufen und sagen dann ach komm ich schwimme jetzt einfach nun mal so ein bisschen mit.

00:11:00: Ist es etwas was du auch beobachtest oder bin ich da irgendwie den falschen Unternehmen unterwegs?

00:11:05: Nee das beobachte ich auch.

00:11:07: also ich finde es kommt immer drauf an welche Perspektive meistens der Geschäftsführer oder die Geschäftsführerin weil die das am Ende ja auch mittragen muss gerade hat also ob die sehr doll von externen Stakeholders geprägt ist sodass sie dann vielleicht auch ein bisschen strategisch denkt eben sagt okay das Thema lasse ich jetzt irgendwie mal beiseite weil es geht mir jetzt hier darum irgendwie diese Zahlen zu befriedigen oder eben den externen Stelkull dann eine gute Nachricht zu überbringen.

00:11:30: Das ist das eine was ich sehe, das andere was sich sehe ist dass schon auch Menschen also Menschen in entscheidert Positionen dann merken Naja, wenn ich da jetzt ehrlich hingucke dann muss sich mich ja auch ein Stück weit selber verändern.

00:11:45: Also das ist zum Beispiel bei uns auch der Punkt wo viele Kunden noch abspringen was wir aber aushalten weil wir halt sagen es wäre viel schlimmer man würde mit uns zusammenarbeiten und am Ende würde das irgendwie in der Schublade landen weil das wollen wir nicht.

00:11:57: Wir wollen wirklich Veränderung schaffen.

00:11:58: dafür sind wir auch angetreten.

00:12:01: Also hat ja auch immer was damit zu tun, wie ehrlich bin ich eigentlich mit mir selber und was sich...was ich auch immer sehe.

00:12:06: Und das ist einfach total natürlich!

00:12:08: Und menschlich, dass wird auch mir selber in meiner Rolle jetzt bei Hardjob passieren.

00:12:12: Du hast dadurch, Die Vision dieses Unternehmens ja auch im Blick hast und auch weiß, was sind die nächsten Schritte.

00:12:18: Hast du ganz viel auch dieses Zielbild im Kopf?

00:12:20: Und das spielt natürlich sehr stark in deine Wahrnehmung rein!

00:12:23: Das haben natürlich Mitarbeitende nicht so, weil sie das eben nicht so wissen und weil sie eben auch nicht... Ihr Handeln ist nicht von diesem Zielbild geprägt, dein Handeln als Geschäftsführer oder Geschäftsheuerin aber schon und deswegen ist es umso wichtiger auch diese andere Meinung dagegen zu halten, um zu verstehen wo steht das Unternehmen denn wirklich?

00:12:40: Denn am Ende wird es halt irgendwo zwischen der Meinung der Mitarbeiter und deiner eigenen Meinung sein.

00:12:46: Und meistens noch nicht so viel in Richtung Zielbild, wie man sich das einfach auch wünscht.

00:12:50: Aber das ist total menschlich finde ich, dass man es auch sieht was man auch sehen möchte.

00:12:57: Ja glaube ich auch.

00:12:59: Ist bei mir ja ganz genauso.

00:13:01: Ich glaub dieses Menschliche darf auch echt bleiben.

00:13:04: Das ist auch wichtig.

00:13:06: Dieses Nahbare, dass das viele auch in der Außenwahrnehmung wirklich sehr, sehr schätzen.

00:13:11: Du hast vorhin das Beispiel mit dem IT-Dienstleister gebracht, dass Spaß und Leistung durchaus zusammenpassen kann.

00:13:17: Da gibt es dann immer so witzige Anekdoten von anderen IT Dienstleistern oder von Software Asset Service Companies die einfach ihren Kickertisch fotografieren und auf die Website parken.

00:13:26: Ja bei uns ist es auch Spaß!

00:13:28: Wir spielen einmal in der Woche mit den Geschäftsführern Kickern und verlieren sechs zu null, müssen dann unter ein Kickertisch durchkrabbeln.

00:13:33: Das finden die Geschäfts-Hörer witzig!

00:13:34: Die Mitarbeitenden finden das total kacke, ne?

00:13:36: Also solche Dinge gibt es ja auch.

00:13:39: Und ich meine, das gibt's schon seit ganz vielen Jahren dass das irgendwie dann quasi so nach dem Motto hey wir haben auf unseren Fluren das und das.

00:13:46: Wir haben eine tolle Kaffeemaschine und diese ganzen Dinge.

00:13:49: Ich glaube nicht... Das habe ich vor zwanzig Jahren schon nicht geglaubt, dass das die Dinge sind, die Menschen wirklich halten sondern bleiben ja da, wo sie sich grundsätzlich gewertschätzt fühlen.

00:14:00: Auch wenn das ein sehr breiter Und auch schwammiger Begriff ist, weil jeder ja auch wieder aus seiner eigenen Brille heraus das Thema Wertschätzung anders definiert.

00:14:11: Aber ich glaube da einen gewissen Raum auch als Geschäftsführung zu haben.

00:14:15: okay meine Perspektive ist eine wir brauchen ne andere Perspektiv dazu alleine diesen Raum schon zu öffnen und dass es quasi schon der Ja klar Umsetzung hack für alle die hier zuhören Ich glaube da die eigene Perspektiven mal nur für den Moment zu Öffnen muss ja nicht das ganze Jahr sein.

00:14:31: Das hilft glaube ich ungemein und halt andere Dinge zulassen.

00:14:36: Diese Offenheit für solche Themen, das macht schon hochgradig

00:14:39: Sinn.".

00:14:39: Ja und auch diese Komplexität der Themen finde ich im Auge zu behalten weil das sehen wir ja auch immer wieder und das zeigen auch die Studien.

00:14:46: also uns ist ja auch Wissenschaft wichtig in all dem was wir tun.

00:14:49: Ich komme ja auch ursprünglich aus der Wissenschaft.

00:14:52: Die Studien zeigen auch ganz klar dass so Benefits einfach auch nur kurzfristige Motivationsfaktoren sind.

00:14:57: Und ich finde Benefits total sinnvoll, also das möchte ich hier überhaupt nicht sagen.

00:15:01: aber Kulturarbeit und wie bin dich eine Person wirklich ans Unternehmen geht halt weit über Benefits hinaus?

00:15:07: Da geht es eben um das was du gerade auch schon ein bisschen angesprochen hast dieses individuelle.

00:15:11: Was braucht denn die Personen wirklich?

00:15:13: womit Kann ich sie denn wirklich langfristig motivieren?

00:15:16: Wie kann ich ihr vielleicht ihre Arbeit erleichtern in dem Rahmen oder in dem Freiraum, den wir hier auch ermöglichen können und nicht einfach nur darum dass wir jetzt irgendwie alle einen Jobrat haben.

00:15:24: Auch wenn das natürlich auch schön ist!

00:15:27: Das ist super!

00:15:27: Ich bin immer wieder überrascheln fasziniert wie dieser Combin Ben oder generell dieser Benefitsmarkt Sprieß und es kommt links und rechts wie so Pilze aus dem Boden der nächste kleine Benefit.

00:15:39: Und ich denke mir die ganze Zeit Leute, wie wollt ihr das alle administrieren?

00:15:42: Das ist ja purer Wahnsinn!

00:15:44: Ja und wir beschweren uns im HR immer ganz gerne und laut darüber dass wir immer nur administriern und wir wollen eher in diese gestalterischen Tätigkeiten.

00:15:53: Deswegen auch schon seit Jahren immer wieder dafür plädiere.

00:15:57: deswegen auch HR-Architekt.

00:16:00: Du baust ja auch kein Haus auf Schlamm.

00:16:01: Du weißt ganz genau, dass ihr irgendwann einbricht.

00:16:03: also Fundament Beton macht schon irgendwie Sinn ne?

00:16:06: Also es hat sich etabliert über Jahre.

00:16:09: da muss man glaube ich auch keine große Studie oder Wissenschaft dahinter klemmen so und dann wird darauf gebaut.

00:16:14: Und dann irgendwie bei den Benefits bist du immer irgendwie am jonglieren und du kannst mit einem benefit nicht alle glücklich machen.

00:16:21: Ja mit dem Jobrat auch nicht wobei das Muss Ich dir total recht geben dass sehr sehr sinnvoll ist und Es auch sehr viele andere sinnvolle benefits gibt, aber das ist so komplex.

00:16:32: Das es schon fast wieder kompliziert ist und dass man dann eher an den fundamentalen Dingen wie Kultur auch arbeitet was sich erst mal zu breit anhört macht schon total Sinn ne?

00:16:42: Und wenn ihr da auch etwas habt um das zu messen vielleicht können wir da gleich nochmal etwas eher darauf eingehen.

00:16:47: Aber ich wollte nicht vergessen zu fragen welche Quellen man sich denn noch so anschauen kann.

00:16:52: Beziehungsweise, was schaut ihr euch neben Kununu und Google Reviews noch so an um das Bild ein Stück weit zu verfeinern?

00:17:01: Bei uns funktioniert das so, dass wir erstmal verstehen was ist das überhaupt für ein Unternehmen?

00:17:05: Was wir analysieren.

00:17:06: Also vielleicht noch vorweg gesagt im ersten Schritt arbeiten wir immer nur mit öffentlich verfügbaren Daten.

00:17:10: Das heißt wir brauchen erst mal keine Daten aus dem Unternehmen selber weil es uns auch wichtig ist dass wir Unternehmen wirklich schnell erstmal den Überblick geben können.

00:17:17: wo steht ihr denn gerade in der Außenwahrnehmung?

00:17:20: und dann das auch schon gegen die eigene Kommunikationen?

00:17:23: Also wir haben immer dieses Spannungsfeld aus, wie spricht das Unternehmen über sich und auf der anderen Seite reden denn Menschen über das Unternehmen.

00:17:29: Und wo liegt das übereinander?

00:17:31: Und wo gibt es irgendwie Unterschiede und wo kommen die her?

00:17:35: Wir verstehen halt im ersten Schritt immer was ist das für ein Unternehmen konkret um dann auch zu verstehen, aus welcher Branche kommt das Quellen, also wir nennen das Kanäle.

00:17:46: Wo Menschen sich über dieses Unternehmen unterhalten und natürlich gucken wir immer ganz klassisch in so Kanälen rein wie Kununu oder Google Reviews oder zum Beispiel auch Reddit ist ja ein Forum wo sie sich zum Beispiel Auszubildende über Unternehmen unter halten.

00:18:00: Und dann schauen wir aber am nächsten Schritt auch, wo gibt es denn noch weitere Kanäle?

00:18:04: Und jetzt als Beispiel weil wir das gerade hatten von Jobrat zum Beispiel da würden wir eben schauen, wo gibts denn Foren mit dem Thema Fahrrad.

00:18:11: Wo sich Menschen über dieses Unternehmen unterhalten?

00:18:13: und dann erstellen wir ein individuelles Suchkonzept für das Unternehmen und suchen dann eben in diesen Kanälen nach Datenpunkten, wo's darum geht zu verstehen, wie so ein Unternehmen wirklich wahrgenommen wird.

00:18:26: Also wo nicht nur jemand schreibt ja irgendwie war das super sondern wo ein bisschen mehr Inhalt dahinter ist und bewerten dann auch diese Quelle also ordnen das auch ein, wie glaubwürdig es da steckt der Zynismus oder Sarkasmus drin?

00:18:38: Und das fließt dann alles in einen Topf sodass wir über also wir haben immer mehrere hundert Einzelmeinungen pro Unternehmen und das bildet schon den sehr guten Querschnitt würde mal sagen, wir schaffen es natürlich auch nicht irgendwie hundert Prozent aller Meinungen zu finden.

00:18:53: Es gibt auch ... Wir wollen da auch immer auf der rechtlich sauberen Seite bleiben.

00:18:58: Das heißt, wir haben jetzt keine Fake-Accounts, die wir irgendwo anlegen und alles was persönlich oder privat gepostet ist, gehen wir überhaupt nicht dran.

00:19:06: Aber wir trauen uns dazu zu, dass wir so finden, so ninety-fünf Prozent und können dir auf jeden Fall sehr sicher als Unternehmen sagen weicht die Meinung ab.

00:19:14: Wo liegt die Meinung über ein und welche Risiken entstehen daraus?

00:19:17: Aber welche Stärken hast du vielleicht auch, die du gar nicht siehst, die der Markt aber sehr wohl meldet?

00:19:21: Und eigentlich ist das auch so'n bisschen der Kern unserer Arbeit, dass wir im Unternehmen zeigen, welche Superkraft habt ihr, die ihr total übersieht, die euch aber im Markt sehr wohl zugeschrieben wird mit der ihr viel mehr arbeiten könnt!

00:19:34: Du hattest ja vorhin dieses Beispiel vom Haus genannt... Ich finde so Employer Branding-Kampagnen neigen manchmal dazu, gar nicht verallgemeinert.

00:19:43: Aber die neigen mal dazu so eine Fassade, die irgendwie steht mit Glitzer zu überschmeißen und wir sagen halt ... Wir bringen dir kein Glitzer, sondern wir reparieren wirklich deinen Fundament.

00:19:54: Und wir zeigen dir auch wie sieht dein Fundament aus?

00:19:57: Wie kannst du das solide aufstellen, dass es in Zukunft wieder tragfähig ist?

00:20:01: Weil das sehen wir schon im Markt, dass Employer-Branding- Kampagnien am Ziel vorbeischießen Unternehmen, also das weiß ich auch aus eigenen Gesprächen mit Geschäftsfühlen.

00:20:11: Manchmal versuchen auch so zu sein dass eine Zielgruppe sie attraktiv findet was einfach schon bedeutet, dass sie sich verbiegen und dass es am Ende nicht funktionieren kann.

00:20:20: denn da geht's ja auch immer darum wirklich ehrlich zu sein und zu sagen wo stehe ich gerade?

00:20:24: Wo möchte ich auch hin und wen brauche ich dafür und dann auch so einer Person ehrlich zu sagen hey Das kannst du von mir erwarten das noch nicht aber vielleicht kannst Du uns ja auch dabei helfen dahin zu kommen.

00:20:35: Ja Ich verstehe manchmal gar nicht, warum diese Employer Branding-Kampagne überhaupt eingeführt werden und warum man sich davon durchaus auch richtig guten Marketingagenturen.

00:20:45: Also liebe Marketingleute daraus fühlt euch überhaupt nie um Schlips getreten.

00:20:48: da gibt es genügend die wirklich einen herausragenden Job machen.

00:20:51: nur wenn das auf den falschen Boden fällt wenn wir mal in dem Bild jetzt bleiben oder mal ein anderes Bild nehmen Wenn du auf einem völlig kaputten Ackerboden irgendwas versuchst, zu säen.

00:21:02: Das wird keine Früchte tragen im wahrsten Sinne des Wortes.

00:21:05: und da auch ein schönes Bild.

00:21:06: Ich sollte das mal ändern.

00:21:08: von dem Haus jetzt zu dem Sähen und so.

00:21:09: Kommen hier ganz neue Ideen wunderbar.

00:21:11: Nee aber Spaß beiseite!

00:21:13: Da werden wie schon vorhin gesagt Millionen verbrannt in diesen Kampagnen.

00:21:18: Aber dass sickert alles weg.

00:21:20: bzw der Lack oder die Glitzerperlen von denen Du gesprochen hast.

00:21:24: Die sind relativ zügig weg Weil halt ihr in den Sturm kommt oder ihr eine Krise und dann wird sowieso, geht sowieso immer wieder runter auf die Basics uns aufs Fundament.

00:21:35: Und dieses ich verstehe das auch wirklich mittlerweile nicht mehr dass man da immer ganz viel neuen Lack drauf machen muss also diese Ich finde Unternehmen die sehr Sehr stark und vielleicht auch sehr unpopulär mit manchen Meinungen umgehen finde ich wesentlich attraktiver.

00:21:55: Als diesen bullshit KI generierten bla bla der ja mittlerweile auch dazu kommt, was mich jetzt als Hörer auch vielleicht zu der Frage veranlassen würden warum soll ich denn Sarah und Team fragen?

00:22:07: Ich frag einfach Chat GPT oder Claude die sagen mir das doch auch Was entgegnest du denen oder wie kannst du das entkräften?

00:22:15: Also die Frage bekomme ich tatsächlich auch häufiger.

00:22:18: Ich mache auch gerne Termine in Person mit Geschäftsführenden, weil ich das auch schön finde, selber einen Einblick von dem Unternehmen zu bekommen und ich sitze dann da meistens ganz entspannt und sage, gibt es doch mal einen bei Chat GPT und guck mal was da kommt?

00:22:30: Und da merken die Personen eben relativ schnell.

00:22:32: okay natürlich kommt nichts, was irgendwie komplett aus der Luft gegriffen ist aber sind halt irgendwie zwei drei Quellen auf die sich berufen wird Also dieser Wahrnehmungsfehler oder der Verzerrungsfehle, den ich als Person habe.

00:22:45: Den aber genauso eine KI hat weil ich der ja theoretisch sagen müsste das hier sind alles Quellen wo man was über uns findet sucht da bitte mal danach aber ich weiß ja häufig gar nicht welche Quellen das sind.

00:22:56: deswegen ist es halt viel sinnvoller aus einer Wirtschaftlichen Perspektive, würde ich sagen auch mit uns zusammenzuarbeiten.

00:23:04: Weil wir das einfach einmal quasi alles aufgebaut haben und dadurch noch mal ganz anders skalieren können.

00:23:10: Und eben noch viel mehr Daten- und Quellen finden.

00:23:12: Wir geben zum Beispiel in unsere Arbeit Zitate mit

00:23:15: usw.,

00:23:15: also wir können das immer nachvollziehen.

00:23:17: Wo kommt diese Aussage her?

00:23:19: Wir haben das häufiger, dass Kunden dann sagen okay dieses Thema das kenne ich gar nicht, wo kommt es denn her?

00:23:23: Dann können wir denen das nochmal erklären aus welcher Richtung das kommt und wie genau das einzuordnen ist.

00:23:29: Und wenn man das halt nicht so umfassend macht, dann neigt man halt dazu irgendwie bei Konuno zum Beispiel ein Thema zu sehen was irgendwie zwei-drei Mal erwähnt wurde und sich zu denken, dass ist gerade mein größtes Problem.

00:23:41: Und häufig ist es stimmt das aber gar nicht.

00:23:43: und dann würde man eben an falschen Dingen quasi anfangen zu arbeiten oder nicht an falsche Dinge, aber an Dingen die einen vielleicht nicht so schnell weiterbringen wie das eigentliche Problem was ich vielleicht noch gar nicht gesehen habe.

00:23:53: Das ist halt bei uns einfach die Stärke.

00:23:54: dadurch dass wir diese Menge an Daten haben können wir wirklich diese Schwerpunkte auch ganz klar einordnen und sagen das ist jetzt wirklich gerade das größte Risiko.

00:24:02: hier ist auch etwas was sich auf den Markt auswirkt was dazu führt das Kunden abspringen Neue Bewerbende irgendwie zweifeln oder sich vielleicht gar nicht erst bewerben und das ist dann ja einfach auch ein großer Hebel, den man als Unternehmen hat.

00:24:15: Du hast vorhin schon viel von Daten gesprochen, so Daten statt Bauchgefühl.

00:24:19: Das triggert mich natürlich auch ungemein weil ich bei diesem Bauch-Gefühltema da könnte ich schlichtweg platzen.

00:24:25: also nicht dass ich... Auch da wieder Einordnung!

00:24:28: Nicht dass ich irgendetwas gegen Bauch gefühle oder Intuition hätte.

00:24:31: Das hat schon eine gewisse Funktionalität ne?

00:24:34: Und es ist auch nicht ganz unsinnvoll.

00:24:36: nur Das was ich im Markt beobachte oder auch bei vielen Kundinnen ist, dass man sich fast ausschließlich auf seinen Bauchgefühl verlässt.

00:24:44: Was aber ja tatsächlich dann auch aus der Wissenschaftlichkeit heraus klar ist, das diese subjektiven Meinungen einfach... das sind ja keine Datenpunkte!

00:24:53: Das sind ja unsere persönlichen Wahrnehmung die durch ganz viele Verzerrungsfilter durchgehen.

00:24:57: Die sind unendlich!

00:24:58: Diese Biases, diese Verzerringen Wir haben als Mensch so knapp hundert neunzig, also fast zweihundert.

00:25:04: Ich könnte dir nicht mal zehn nennen und das ist schon viel wenn man zehn kennt.

00:25:09: Dann gibt es noch den eigenen Wahrnehmungs ... Also es gibt, es ist unendlich komplex Wenn wir mal innerhalb des Unternehmens schauen weil ja klar Podcast hören viele zu die auch in HR Abteilungen arbeiten in unterschiedlichen Funktionen Rollen Und auch Ideen wie eine Heerorganisation aufgebaut werden soll.

00:25:29: Welche Datenquellen sollten wir denn im Innern nutzen?

00:25:33: Wir haben jetzt viel von außen geschaut, die öffentlich einsehbar sind.

00:25:37: So Open Source was ich total klasse finde.

00:25:39: aber was ist denn wenn das unter Verschluss ist?

00:25:42: Was sollten wir im internen?

00:25:43: wo schaut ihr da genau drauf?

00:25:45: welche Kennzahl hat vielleicht sogar in der Kulturarbeit den allergrößten Hebel?

00:25:50: oder lässt sich das Pauschal wahrscheinlich gar nicht sagen?

00:25:53: ne

00:25:53: Ja dass pauschale ein bisschen schwierig zu beantworten.

00:25:56: also So eine Kennzahl wie eine Fluktuation ist natürlich immer ein guter Anzeiger, ob gerade irgendwie alles stabil läuft oder ob es irgendwie Schwelbrände gibt die Menschen dazu sich zu bewegen quasi.

00:26:10: Aber auch so dieses Thema Produktivität das ist halt schwer zu messen.

00:26:13: aber ich glaube da darf man sich schon auf seinen Bauchgefühl ein Stück weit verlassen.

00:26:17: Wenn man halt den Eindruck hat, okay Menschen sind irgendwie demotivierter werden irgendwie ruhiger das bekommen ja gerade Führungskräfte mit die Teams führen drucken sich irgendwie weg dann merkt man halt auch dass was nicht stimmt was wir tatsächlich machen.

00:26:30: also wir gucken ja zum einen nach außen aber zum anderen auch nach innen in unserem zweiten Produkt und wir stellen den menschen tatsächlich einfach ganz viele Fragen.

00:26:38: ich habe ja eine zeitlang in Unternehmen im Angestellten Verhältnis das Gleiche quasi gemacht.

00:26:44: Und eben gesehen, Menschen haben in ihren unterschiedlichen Rollen unterschiedliche Perspektiven.

00:26:48: und wenn ich einen Betriebsrat zum Thema XY Frage und eine Personalleitung zu einem anderen Thema frage und quasi jede Person als die Expertin oder den Experten auch befrage diese ist dann kriege ich ein relativ guten dreihundertsechzig Grad Blick über das innere des Unternehmens.

00:27:04: Und das machen wir eben im zweiten Schritt häufig mit unseren Kunden, dass wir eine mitarbeitenden Befragung jetzt in erweiterten Sinne machen wo wir eben zu einer Wahrnehmung fragen.

00:27:13: also wie nimmst du eigentlich diese Kultur hier war?

00:27:15: Wie zufrieden bist du?

00:27:16: Wie motiviert bist Du?

00:27:18: Was würdest du dem Unternehmen zuschreiben?

00:27:20: Wieviel verhält sich deine Führungskraft?

00:27:21: Wie verhält dich die Geschäftsführung?

00:27:22: Wie nimmest du das einfach aus deiner Perspektive wahr?

00:27:25: und dadurch bekommen wir dieses dreihundertsechzig Gradbild und dadurch verstetenen Unternehmen auch relativ schnell.

00:27:29: okay hier hakt es.

00:27:30: intern ist zum Beispiel so was wie Bonussysteme sind, häufig nicht konform zu dem wo das Unternehmen eigentlich hin möchte oder auch die Art und Weise wie so ein mitarbeitenden Gespräch geführt wird.

00:27:42: Und da kriegen wir tatsächlich auch von unseren Kunden immer wieder zurück gemeldet.

00:27:44: dadurch dass Wir fragen, bringen wir eine ganz andere Neutralität ins Spiel.

00:27:49: Weil die Menschen uns... Also die Mitarbeitenden geben uns die Antworten.

00:27:52: Die gehen gar nicht eins zu eins ins Unternehmen.

00:27:55: Wir konglomerieren das und geben das dann wieder zurück.

00:27:57: Und dadurch kriegen wir viel ehrlichere Antworten als wenn man halt im Unternehmen so ne Pulsbefragung machen würde.

00:28:02: Kenne ich auch selber aus meinen vorherigen Anstellungen da.

00:28:06: Man fragt einfach auch anders, wenn man intern ist.

00:28:08: Und es ist gar nicht negativ gemeint, das ist einfach total natürlich und wir stellen halt teilweise einfach auch mutigere Fragen und bekommen eben dadurch dass wir als Außen- oder externen Instanz wahrgenommen werden die eine hohe Neutralität hat, bekommen wir eben auch ehrlichere Antworten.

00:28:23: Das machen wir häufiger als uns jetzt irgendwie interne Systeme groß anzuschauen.

00:28:29: Weil natürlich könnte man auch gucken, so was steht im Internet und so.

00:28:32: aber man darf nicht vergessen dass das auch gefiltert ist weil Personen eben wissen hey das kann hier jeder im Unternehmen lesen und am schlimmsten versteht er sowieso noch mein Name also schreibe ich da eh nicht die ganze Wahrheit hin.

00:28:44: Ja, das ist schon faszinierend und das ist glaube ich auch das einzige weswegen dass im Geschäftsmodell auch funktioniert mit externen.

00:28:51: Weil tatsächlich viele Mitarbeitende da auch einen Vertrauensthema dann haben.

00:28:55: Und dann habe ich auch schon den eigenen Mitarbeitenden umfragen erlebt nicht ganz so dramatisch.

00:29:00: also wir hatten immer Umfragewerte das haben über achtzig prozenter mitgemacht was glaube ich ein guter Datenpunkt ist und die Antworten waren tatsächlich nicht alle geskriptet so ungefähr.

00:29:10: aber es wurde schon sehr viel nach sozialer Erwünschtheit dann auch so ein bisschen in die Richtung geantwortet, teilweise auch gefragt.

00:29:18: Und da habe ich mir irgendwann auch die Frage gestellt, wofür machen wir den ganzen Bums denn eigentlich?

00:29:23: Also wir wollen doch hier eigentlich total ehrliche Ergebnisse und dann kommt jemand Neutrales ins Spiel das sagt aber alleine diese Tatsache dass man dann niemand neutrales reinholen muss ist auch schon ein Datenpunkt an sich.

00:29:36: Und da müsste man eigentlich dem Geschäftsführer von Copporn sagen, alleine die Tatsache dass wir jetzt hunderttausend Euro für das und das Zertifikat ausgeben oder den und den Award, müsste uns eigentlich jetzt schon die Alarmglocken so laut schrillen, dass wir hier einmal alles auf links drehen und mal wirklich den Raum öffnen und sagen Leute was läuft denn hier eigentlich gerade schief?

00:29:56: Also reden wir uns gegenseitig nach der Nase oder was passiert hier eigentlich?

00:30:00: also ich glaube das ist ganz häufig der Fall ohne dass es jedes Mal irgendwie ganz dramatisch in Richtung Insolvenz gehen kann oder so, das ist glaube ich nicht.

00:30:08: Aber angenommen ein Unternehmen erkennt das jetzt für sich und mit solchen Unternehmen arbeitest du ja, so habe ich es auch im Vorgesprächen verstanden, arbeitst du ja in aller Regel zusammen ansonsten sagst du komm let go!

00:30:20: Unser Fremdbild passt nicht zu unserem Selbstbild.

00:30:24: Check was dann?

00:30:26: Was ist der erste sinnvolle Schritt?

00:30:29: Der erste Schritt ist tatsächlich diese Wahrnehmung der Außen Perspektive, also das ist was wir dann im ersten Schritt messen.

00:30:36: Dazu haben wir ein Dashboard entwickelt wo das Unternehmen sich auch einloggen kann und seine Daten dann sehen können und dass es tatsächlich auf Wunsch unserer Kunden jetzt so ein bisschen in diese Richtung entwickelt worden, dass man das auch als Abo nutzen kann und dann eben auch schauen kann.

00:30:49: weil bei uns funktioniert das so wie analysieren die ganzen Daten im Außen leiten daraus auch Muster ab also geben auch Must.

00:30:56: damit leiten auch Handlungsempfehlungen ab bei uns eben wichtiges Unternehmen zu befähigen was zu verändern auf eine authentische und glaubwürdige Art, also ohne dass sie sich etwas vorliegen sondern einfach ehrlich, authentisch die nächsten Schritte gehen.

00:31:07: Und das ist was unsere Kunden sich eben auch gewünscht haben, dass sie das dann nach einer Zeit zwischen drei und sechs Monaten muss man immer gucken wie groß das Unternehmen ist messen können und wieder gucken können, hat jetzt alles was wir seitdem unternommen haben in die richtige Richtung geführt.

00:31:22: Kann man schon Tendenzen erkennen oder gibt es vielleicht neue Themen die aufgetaucht sind mit denen wir wieder umgehen können?

00:31:27: Das ist quasi der erste Schritt dass wir immer auf das Außenbild schauen weil das auch eben sehr unkompliziert ist dadurch dass wir den ganzen Daten analysieren und das Unternehmen die Ergebnisse bekommt von uns dann das nochmal eingordnet bekommt und dann liegt es ein bisschen auch in der Entscheidung des Unternehmens zu überlegen, wie machen wir weiter?

00:31:42: Wünschen wir uns eine Begleitung.

00:31:43: Wir arbeiten inzwischen mit vielen Organisationsberatenden zusammen die wir dann quasi an die Hand geben weil wir uns selber als Datenschmiede sehen.

00:31:51: also wir sind ein H-Attack Unternehmen und keine Beratung.

00:31:55: aber unser Tool wird oder unsere Tools werden auch schon von Beratenden eingesetzt weil wir eben deren Arbeit auch einfacher machen.

00:32:02: Und das geben wir dann Unternehmen mit an die Hand.

00:32:04: oder sagen sie, okay jetzt haben wir diese Außenperspektive, wir merken aber also wie haben das Gefühl?

00:32:09: Wir müssten das im Inneren auch mal... Prüfen und ich finde das immer sinnvoll, also aktuell macht die Hälfte unserer Kunden.

00:32:16: Ich find es immer sinnfull und wir empfehlen das auch immer weil ich's halt auch selber aus meiner Arbeitserfahrung kenne dass gerade intern auch Menschen richtig gute Ideen haben.

00:32:24: wenn man sie fragt aber sie werden halt häufig gar nicht gefragt oder man eben dann auch intern relativ schnell rausbekommt ah diese Themen sind wirklich was sind wirklich Themen, die Menschen auf der Seele brennen?

00:32:36: und es geht jetzt gar nicht darum irgendwie dass wir eben hier das Hundert neunzigste Benefit einführen.

00:32:41: Sondern eigentlich geht's allen nur darum mehr gesehen zu werden oder vielleicht nochmal ein Gespräch mehr zu haben.

00:32:45: wie auch immer.

00:32:46: Es sind häufig so vermeintliche Kleinigkeiten, die daraus kommen, die aber eine sehr große Wirkung dann haben.

00:32:52: Und genau das muss dann in Unternehmen entscheiden, wie ich da weiter machen möchte.

00:32:57: Oftmals ist es von vielen Mitarbeitenden jetzt zitiere ich die Ärzte mit schrei nach Liebe Wobei das tatsächlich einen anderen, sehr anderen Kontext hat im politischen Sinne.

00:33:07: Das weiß ich.

00:33:08: aber oftmals ist es so wenn man Mitarbeitenden wirklich einen Ohr schenkt... meine Ohren sind jetzt wirklich nicht repräsentativ weil die so wahnsinnig klein sind.. Aber in übertragenen Sinne mit seinen Führungskräften zusammen diese offene und ehrliche Art jedes Feedback anzunehmen Und da auch erstmal bewusst ja zu sagen und zu akzeptieren.

00:33:30: okay das ist jetzt die Perspektive meines Mitarbeiters dies ungleich meiner Perspektiven, aber macht doch nichts.

00:33:36: ich habe jetzt diesen zusätzlichen Datenpunkt.

00:33:38: Und damit muss sich jetzt was anfangen.

00:33:40: und oftmals ist es so in Organisationen dass man diese Analyse Themen dann viel durchrockt und man macht die Umfrage man macht dass man macht dies mach man jenes Stock in trafik ja und dann passiert erst mal irgendwie monatelang gar nichts mehr.

00:33:54: Und das führt dann dazu dass die mitarbeit bei der nächsten umfrage sagen Stefan mach ich nicht es passiert nichts.

00:34:00: ich sag dir jedes mal offen und ehrlich meine meinung aber anscheinend christus nicht gebacken das weiter durchzuruten, ich weiß nicht woran es liegt.

00:34:07: Das ist halt super schade.

00:34:09: und dann bin ich bei dem übergeordneten thema wo ich immer wieder drauf drauf rum reite isst wir haben kein Wissensproblem, wir haben in dem Zusammenhang mit Kultur auch glaube ich keine Erkenntnisprobleme sondern wir haben wirklich einfach ein reines Umsetzungsthema.

00:34:24: Ein Umsetzungsproblem!

00:34:26: Wir kriegen es nicht auf die Straße

00:34:28: und ich würde das noch ergänzen den Priorisierungsproblem auch weil wer gar nicht wissen.

00:34:32: was ist jetzt eigentlich das größte Problem?

00:34:34: Wo sollen wir zuerst anfangen wo los ist sich auch anzufangen um die Energie reinzustecken?

00:34:39: Und das ist jetzt der Heck wieder.

00:34:40: Der nächste auch an alle, die jetzt hiermit dabei sind in dem Moment wo wir in der Lage sind auch Daten basiert mit einem Dashboard wie beispielsweise von euch Sarah von hardjob zu sagen Das und dass liebe geschäftigung sind jetzt unsere prioritäten.

00:34:54: ich habe immer ein bisschen farben reingebracht.

00:34:56: rot-grün-gelb ampelsystem versteht auch jeder.

00:34:59: aber hier haben wir den ganz klare rote ampel leute.

00:35:04: Da müssen wir jetzt dran.

00:35:05: Das hat jetzt Prio A für dieses Quartal, da müssen wir diskutieren.

00:35:09: die anderen Themen laufen dann nebenher haben wir nicht vergessen kommen auf die Roadmap aber da müssen Wir jetzt daran arbeiten.

00:35:15: ansonsten und dann Konsequenzen aufzählen die dann alle kommt.

00:35:19: und dass diese Konsequenten kannst du mittlerweile in aller Regel auch ganz gut zumindest in Budgets und Euros ableiten.

00:35:26: und auch da nochmal Da geht es nicht um die siebzehnte Nachkommastelle, da geht's wirklich nur um das große Ganze.

00:35:33: Um dann sagen zu können, ey wenn wir so weitermachen, können wir den Laden hier in zwei Jahren zumachen?

00:35:38: An dem Moment mal!

00:35:38: Wir sind ja im KI-Zeitalter, können drei Monaten zumachen.

00:35:41: Ja total und das rechnen wir Unternehmen auch ganz gerne vor.

00:35:44: also ich habe das... Das musste ich auch ein bisschen lernen dass das schon hilft auch Sachen fortzurechnen weil diese Wahrnehmungslücke jetzt als ein um mein Beispiel zu nennen die kostet einen mittelständiges Unternehmen mit dreihundert Mitarbeitenden.

00:35:55: Eins Komma Zwei Millionen Euro jedes Jahr.

00:35:59: Und das sind natürlich Kosten, die tauchen nicht auf am Ende des Jahres aber das sind halt Kosten wenn du diese Themen angehst und wirklich bereit bist daran zu arbeiten und auch ehrlich hinzugucken, die halt am Ende dieses Jahres dann zum Positiven auf deiner Rechnung stehen.

00:36:13: Das ist einfach so ein bisschen ausgerechnet.

00:36:15: Was ist eine durchschnittliche Fluktuation?

00:36:16: Was kostet das, wenn Menschen gehen?

00:36:17: und was auch, wenn sich Menschen wegdrucken nur die ins Nachvorschrift machen, Einarbeitungs- und quasi Zeit nach der Kündigung?

00:36:24: wo fallen da Kosten?

00:36:25: Und es ist sehr defensiv gerechnet!

00:36:27: Ich finde dass es einfach so ne krass augenöffnende Zahl, die eigentlich zeigen müsste.

00:36:32: wir müssen uns darum kümmern Wir müssen ehrlich sein und wir müssen auch den Mut haben weil du hast das ja vorhin auch gesagt dieses Fragen stellen was ist das schlimmste was passieren kann?

00:36:40: ich kann dazu lernen und dann ist doch gut.

00:36:44: Ja, das ist gut.

00:36:46: Das ist ein fantastischer Abschluss!

00:36:47: Was kann schon schlechtes passieren?

00:36:49: Ich kann was dazulernen.

00:36:51: Geil.

00:36:51: Habe ich heute auch deswegen Podcaste.

00:36:53: Weil sonst überhaupt keine Zeit habe, irgendetwas dazu zu lernen anders.

00:36:57: Ich nehme mir die Zeit nicht.

00:37:00: So ist es richtig formuliert.

00:37:01: Sarah da steckt... Enorm viel Potenzial in dieser Folge, lass uns im Nachgang gerne noch in der Leitung bleiben und noch ein bisschen diskutieren.

00:37:08: Und schauen, wo wir noch so ein paar Anknüpfungspunkte gemeinsam haben.

00:37:11: Das war auf jeden Fall mal ein starker Ritt durch das Thema Kulturanalyse.

00:37:16: Danke dir!

00:37:17: Danke für die Einladung!

00:37:18: Sehr gerne!

00:37:19: Ciao ciao!