Warum Gespräche zur Währung der Zukunft werden. Mit Hendrik Schriefer

00:00:03: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast.

00:00:05: Ja klar, mein Name ist Stefan Berndt und ich bin nicht nur Experte für Personalmanagement und Führung sondern auch der HR-Architekt.

00:00:13: Reflektionsfähigkeit ist vielleicht der Super Skill der Zukunft.

00:00:18: das ist keine Flosgill, sondern eine Erkenntnis aus Psychologie Praxis und Technologie.

00:00:24: Stell dir vor, du gründest mit Zweiundzwanzig ein Unternehmen und bist plötzlich Personalleiter von Hunderten Studierenden.

00:00:31: Komplett überfordert!

00:00:33: Und genau da wird klar gute Personalentwicklung darf kein Luxus sein.

00:00:37: sie muss skalierbar werden.

00:00:39: Ein paar Jahre später dann die nächste Frage Wie können Technologien echte menschenähnliche Beziehungen aufbauen?

00:00:47: Heute wird genau das Realität.

00:00:49: Hybrides KI-Coaching, dass nicht mehr nur für Einzelne funktioniert sondern für Hunderte gleichzeitig.

00:00:55: und genau darüber spreche ich heute mit meinem Gast Hendrik Schriefer.

00:01:00: er ist Gründer und Geschäftsführer von Sharpist.

00:01:03: Hendrik moin moin im Ja klar Podcast!

00:01:07: Hendrik wird die Belegschaft der Zukunft im Kern aus Menschen bestehen deren wichtigste Aufgabe sein wird Gespräche zu führen?

00:01:17: Ja Stefan, erst mal vielen Dank dass ich hier sein darf.

00:01:20: Gerne!

00:01:21: Das

00:01:21: ist eine fantastische Frage.

00:01:23: Ich würde das gern differenzieren.

00:01:25: also ich glaube zum einen wird die Belegschaft der Zukunft nicht aus Menschen bestehen und ich glaube das ist ein wichtiger gedanklicher Wandel den wir uns als Personal verantwortliche Mal vor Augen führen müssen denn ich glaube des Orgtschart der Zukunft hat sowohl Menschen als auch Agents was auch immer das für uns bedeutet.

00:01:42: aber ich glaub wer Personifizieren unser Claude, Chatchi Pity oder Copilot manchmal mehr als es uns vielleicht lieb ist und gleichzeitig müssen wir so glaube ich über die Belegschaft der Zukunft nachdenken.

00:01:53: Dass die Menschen vor allem den Gesprächen führen das tatsächlich meine große Vision für die Zukunft der Arbeit.

00:01:58: let people only do the talking.

00:01:59: und ich glaub dass in der Tat aus verschiedensten Perspektiven total interessant.

00:02:05: zum einen im Gespräch sind super viel Daten drin mit denen man glaube ich was machen kann.

00:02:09: Zum anderen ist das das Medium über, dass wir als Menschen hoch oder viel resonieren.

00:02:14: Vielleicht müssen wir manchmal dazu auch im gleichen physischen oder virtuellen Raum sein und das ist dann auch wieder irgendwo das Medium mit dem wir dann auch mit den Agenten in den Orgchards uns gegebenenfalls austauschen.

00:02:26: Das heißt ja und nein wäre wahrscheinlich meine Antwort darauf.

00:02:30: Viel Talking nicht nur Menschen!

00:02:34: Lass uns mal mit den Daten anfangen.

00:02:38: Wo siehst du in diesen Gesprächen das Datengold?

00:02:45: Das muss man jetzt sehr, sehr groß aufmachen.

00:02:48: Ich glaube ich gehe mal kurz einen Schritt zurück.

00:02:50: Ich bin ja Psychologe bzw habe in München Psychologie studiert und Oxford sowas ähnliches.

00:02:55: Und wenn man sich so ein bisschen da reingrebt ist es mittlerweile wissen die meisten Leute dass psychologische Studien großes Problem haben nämlich häufig sind sie falsch aufgrund der Art des Experiments, der Auswertungsart oder auch der Statistik dahinter.

00:03:10: Und ein ganz wesentliches Problem ist das gerade im organisationalen Kontext ganz viel nur mit Service geforscht wurde.

00:03:16: Es liegt daran dass es erst mal recht schwer ist einfach live zu... wahrzunehmen, wenn da jetzt so ein Labor Leitung um uns drum sitzen würde.

00:03:25: Wäre das komisch?

00:03:26: Wenn ich den EEG auf dem Kopf setzen würde wäre es auch strange.

00:03:30: und das heißt da kommen wir eigentlich her.

00:03:32: Jetzt haben alle ja irgendwelche verschiedensten Arten ihre Meetings mitzuschneiden.

00:03:37: Das heißt da entsteht schon mal ganz viel mehr Informationen In der Art vielleicht auch ein Informationsflut, wo sich der eine oder die andere noch gar nicht so leicht tut was die Verarbeitung angeht.

00:03:49: Aber und das finde ich ist jetzt das Spannende es befähigt uns eigentlich Organisationen fast wie so einen Netz aus Kommunikation zu denken.

00:03:58: Ich mache mal ein Beispiel bei uns hier bei Sharpist.

00:04:01: wir haben ganz viele vertriebliche Kommunikaton also ganz viele Calls tatsächlich wo wir Kundinnen und Kunden treffen Und das wird tatsächlich, wenn die dem zustimmen.

00:04:10: Das machen die meisten sehr häufig transkribiert und traditionell losgelöst.

00:04:15: davon war die Produktarbeit.

00:04:16: Da hat sich dann ein Produktmanager vielleicht mal mit Kundinnen aber auch mit den Relationship Kill Count ManagerInnen hingesetzt und gesagt okay was wollen denn die Kunden eigentlich?

00:04:24: In der Zukunft stelle ich mir das so vor dass man da eigentlich prompten kann und sagen kann naja liebe Datenbank sag mir doch mal was haben wir denn gesagt und macht da meine Analyse drüber.

00:04:34: Und dann hast du den ersten, den ersten Not so hergestellt und weißt also aus den Kundengesprächen was ist jetzt unsere Produktstrategie oder sollte sie sein.

00:04:42: Wenn die dann steht warum sagen wir das nicht in des Allhands?

00:04:46: Was wir auch als Termin haben und Warum bereiten wir das da nicht vor?

00:04:51: und so merkt man schon ein bisschen okay wow was kann man denn alles mit diesen diesen Informationen machen?

00:04:56: Und dann, und ich gehe da jetzt nicht ewig in den Monolog rein.

00:04:59: Keine Sorge!

00:04:59: Da können wir gleich noch mal ins Detail gehen.

00:05:01: Das ist das wie du die Organisation damit bauen kannst.

00:05:04: Eine ganz andere Frage ist was kann ich anhand der Informationen, die ich über die Organisation habe vorhersagen zu meiner Belegschaft?

00:05:11: Wie komme ich vom Employee Net Promoter Score Survey zu einer Vorhersage der Kündigungsrate oder des Krankenstands zum Beispiel?

00:05:19: Und genau, es gibt vielleicht so ein bisschen Bild, was man da alles machen kann.

00:05:22: aus meiner Sicht

00:05:24: Total, ich überlege auch schon gerade die ganzen Konsequenzen für eine Organisation.

00:05:28: Wenn deine These stimmt also wenn das wirklich so kommt braucht es ja zukünftig glaube ich keine Executive Assistant an der Stelle mehr.

00:05:36: Die irgendwelche Protokolle dokumentiert.

00:05:40: Also ich arbeite auch mit diesen Transkript-Tools.

00:05:43: Das hilft hervorragend und gibt einem ja auch ne ganz andere Geschwindigkeit.

00:05:47: du kannst dich halt dann wirklich auch um andere Themen kümmern.

00:05:51: Ja, beziehungsweise die Rolle der Exektivistin ändert sich.

00:05:54: Ich bin nicht jemand, der sagt, die ganzen Jobs werden jetzt alle obsolet!

00:05:59: Es wird irgendwie keine Designer mehr geben es wird keine Lawyers mehr geben, keine Accountants... ich glaube menschliche Interaktion hat eine ganz besondere Relevanz und die liegt in der Empathie Das klingt jetzt vielleicht ein bisschen esoterisch in der energetischen Schwingung, in die man auch miteinander gehen kann.

00:06:17: Und da gehen wir vielleicht auch noch ein bisschen ein.

00:06:20: Wir sehen da insbesondere im Coaching-Context eine ganz klare Rolle des Menschen und ich glaube, die Rolle füllt auch der oder die Executive Assistant aus.

00:06:30: Die sind ja häufig eben nicht nur die mitstreibenden Sekretärinnen sondern ganz oft Vielleicht, dass die Packung Taschentücher wo man sich mal ausweint und dann wirklich auch mal Sachen rauslassen kann, die man eventuell in der Meeting nicht so sagen wollte.

00:06:48: Wo man einfach mal ein offenes Ohr braucht und ich glaube das ist ja total toll weil da sind wir als Menschen stark drin und wir können uns dann mehr darauf konzentrieren in Zukunft.

00:06:57: Das unterstütze ich was du sagst Henry, ich glaube das übrigens auch.

00:07:00: Also und dass ist jetzt mehr Glaube als dass sich mit Daten unterstützen kann.

00:07:04: aber ich glaube dass auch einfach so die Aufgabe des Protokolls schreiben auch also zeigt mir die Menschen auf diesem Planeten die das wirklich mit Passion und gerne machen.

00:07:15: Also ich glaube, das ist sehr selten und du sagst es wenn wir dann auch... Du hast eine Kompetenz mit reingebracht die der Empathie.

00:07:22: Ich glaube auch dass wenn wir uns mal kurz auf oder auch gerne nochmal etwas tiefer auf dieses menschliche konzentrieren können.

00:07:30: Ich glaube übrigens auch vielleicht hast du da noch ne Perspektive mehr für uns Was sind denn dann die Gespräche die wir miteinander führen?

00:07:39: Worum geht es denn da wirklich?

00:07:41: also Willst du Räume schaffen, wo das stattfindet oder wie siehst du da die Organisation der Zukunft auch?

00:07:49: Ja ich finde es total eine tolle Frage und ich musste gerade so ein bisschen schmunzeln.

00:07:56: Weil in letzter Zeit stellen wir uns bei Sharp ist auch viel die Frage was unsere sogenannte QVP Quantifiable Value Proposition ist.

00:08:04: also wie messen wir den Wert unserer Arbeit?

00:08:09: Eine Kennzahl auf die ich immer wieder stoße ist eigentlich, wie viel Zeit sich Führungskräfte für das führen als solches nehmen.

00:08:19: war letztens in einer sehr jungen Organisation einen scale ab was komplett durch die Decke geht und.

00:08:26: Der COO war auch in einem Termin mit dabei und sagte, naja ich bei uns sollen die Leute halt hands on sein.

00:08:32: Und ich will eigentlich dass sie selber noch mit wie man so dann so so martialisch sagt In the trenches sind also im schützen.

00:08:40: graben heißt es glaube ich leider zu deutsch übersetzt.

00:08:43: und ja also wirklich noch mit reingehen.

00:08:45: und Ich habe dann mal so nachgefragt Ja okay und wie viel stunden zeit sollten die sich denn nehmen pro woche darüber zu reflektieren Wie sie ihre Mitarbeitenden, denen die richtige Richtung zeigen.

00:08:58: Sie entwickeln.

00:08:59: und das hat für eine große Diskussion gesorgt im Raum weil ich glaube, ich will ihm jetzt keine Worte in den Mund legen.

00:09:03: Ich glaube der CEO war so eher bei so naja vielleicht fünf Sekunden Und der VP People sagt boah also dass ist genau das Problem was wir gerade als Organisation haben Dass die Führungskräfte Als Fachidiotinnen ihrer eigentlichen Führungsverantwortung nicht bewusst werden.

00:09:19: und jetzt auf deine Frage zurückkommt Ist das glaube ich die große Chance dass wir im besten Fall uns mehr Zeit für diese Gespräche nehmen.

00:09:28: Klammer auf, ich glaube das passiert gerade nicht.

00:09:30: Ich glaube da kann man jetzt auch noch mal tiefer gehen.

00:09:32: wie setzen sich Leute?

00:09:32: was passiert eigentlich wenn man sich viel mit KI auseinandersetzt?

00:09:35: Ich glaube es geht nicht zu gut mehr Gesprächen sondern mehr kondensierte Arbeit.

00:09:38: aber zumindest habe ich die Hoffnung dass wir da mehr Gesprächsraum für Führung Richtung geben Motivation und ähnliches schaffen können.

00:09:47: Was bedeutet Hendrik für dich denn dann Führung?

00:09:50: Also wenn KI jetzt mal in einem Zukunftsszenario tatsächlich komplett operative Aufgaben, wie wir es gerade auch schon hatten übernimmt und das dann auch tatsächlich sehr souverän zuverlässig fehlerfrei ohne wenig ohne viel Korrekturen.

00:10:03: Was ist Dann Führungen Für Dich?

00:10:07: was kann dann gemacht werden?

00:10:08: alles

00:10:09: also.

00:10:12: ich glaube Dorsey von Twitter jetzt X oder Square, der mal gesagt hat dass die Aufgabe eines CEOs eigentlich diejenige ist.

00:10:23: Der Editor oder die Redakteur in einer Organisation zu sein und ich habe das bei mir übertragen in ein Framework Das kennen meine Leute hier ganz gut es nenne ich less focus better new.

00:10:37: das haben sicherlich andere auch mal vor entwickelt hab Ich auch mit einem Freund Mal diskutiert.

00:10:40: also ich will da gar nicht die Autorenschaft übernehmen.

00:10:43: Aber was glaube ich in Organisationen häufig passiert ist, dass überproportional viel Zeit auf New allokiert wird.

00:10:51: Neue Dinge zu kommunizieren.

00:10:53: man könnte doch mal lasst uns doch mal ausprobieren ein Corporates vielleicht ein bisschen anders nonsiert euch glaube trotzdem.

00:10:58: und dann so die deutsche Mentalität was man denn alles besser machen könnte?

00:11:05: Was wir uns glaube ich manchmal mehr fragen müssen ist Fokus wo rein was funktioniert schon gut in das sich mich reinlehnen kann um dann mehr Erfolg zu haben oder sogar, und jetzt komme ich zu dem Führungsbegriff.

00:11:16: Was kann ich wegnehmen damit ich auf den KPIs die mir wichtig sind mehr nach vorne kommen?

00:11:22: Und ich glaube das ist die Aufgabe von Führungskräften ihre Mitarbeitenden zu unterstützen da Fokus und Priorisierung richtigzusetzen und dann auch diese Notes eigentlich in der Kommunikation zu identifizieren.

00:11:33: Ich zum Beispiel habe einen Agenten der diese ganzen Sachen mit schreibt und mir dann sagt Hendrik du hast mit dem Philipp darüber gesprochen dass in Nikols Team dass jetzt mal echt wichtig wäre zu wissen, was dabei als Produkt kommt.

00:11:45: Philipp ist für mein Produkt verantwortlich.

00:11:46: mit unter Nicole macht man Existing Business.

00:11:50: Denkt dran, Nicole das zu sagen.

00:11:52: so wie oft sitzen wir in one-on-ones und sagen oh ja da müsste mal und dies und das und jenes oder wie oft auch in den Leadership Meetings?

00:11:59: Und dann gehen wir ins All Hands und haben alles wieder vergessen und erzählen eine komplett andere Story.

00:12:03: ich glaube das ist halt Führung.

00:12:05: also nochmal Komprimierung, Fokussetzung und dann die Brücken bauen Informationen von A nach B zu schieben, zu verstetigen und auch zuzuhören Menschen dann mitzunehmen über diese Brücken zu gehen.

00:12:18: Ja da habe ich tatsächlich ein ganz aktuelles Beispiel aus meiner Unternehmenspraxis ne?

00:12:22: Ich bin ja als HR Interim Manager in eine Organisation unterwegs und werde für so ziemlich alle Themen irgendwie da reingelotst.

00:12:29: Und dann hatten wir vor kurzem auch einen SYNC und da gab es auch ein großes All Hands.

00:12:33: Da gab's auch organisatorische Veränderungen zu diskutieren bzw.

00:12:38: zu ernauen.

00:12:39: Das hat der CEO, der das in seiner Art gut gemacht und der hat wie ich finde vernünftiges Verständnis von Information und Kommunikation.

00:12:47: nur eine Woche später... war eine Mitarbeiterin bei mir mit im Weekly mit dabei, was ich geführt habe.

00:12:54: Und die hat das aber überhaupt nicht verstanden weil sie im Urlaub waren und es gab dann keine Aufzeichnung dazu oder?

00:13:00: Sie sagte dann zu mir Stefan ist kein Problem!

00:13:03: Ich mach das schon immer so, ich hole mir das von den anderen Mitarbeitenden jetzt irgendwie ran an Informationen und ich denke mir die Attitüde dahinter ist gut, dass ist Proaktivität.

00:13:11: Ich glaube das fehlt uns in vielen Organisationen also wohl auf Mitarbeitenseite als auch im Führungsgeschehen.

00:13:18: Aber das, was dann passiert ist auch das, dass du ein Stück weit gesagt hast.

00:13:22: Dann wird ja ein ganz anderes Narrativ bedient.

00:13:25: Also ich habe es in meiner Praxis auch schon so gemacht.

00:13:27: wenn ich dann irgendwelche Vorträge gehalten hab, habe ich die Leute gebeten, dass ihnen ihren eigenen Wort mal wiederzugeben ohne Anspruch auf Vollständigkeit und was das dann bewirkt hat weil sie mussten in dem Moment meine Worte übersetzen in ihre Worte.

00:13:41: Das an sich ist schon eine Leistung kann KI bestimmt auch in irgendeiner Form unterstützen.

00:13:47: Vielleicht schwierig, wirst du bestimmt eine Perspektive zu haben und dann das Thema wirklich so weiterzutragen, dass immer wieder die gleichen, ich sag mal Besprechungspunkte systematisiert in die Organisation reingetragen werden?

00:14:02: Du, da das Resoniert gleich von zwei Winkeln mit mir.

00:14:04: Das eine erinnert mich an einen unserer... Wir hatten bei Sharpest viel typisch in unserem Unternehmen immer Coaches mit auf Workshops und Strategie-Meetings.

00:14:13: Der eine heißt da mir, schöne Grüße an ihn.

00:14:15: Viel Spaß zusammen gehabt.

00:14:16: und was der immer gemacht hat ist wenn wir nach der Pause oder nächsten Tag wieder kamen dann hat er so ganz langsam immer so gesagt

00:14:25: what did we

00:14:25: do yesterday again?

00:14:27: Was haben wir nochmal gemacht?

00:14:28: Und ich dachte am Anfang ist irgendwie ein bisschen begriffsstutzig, haben wir den richtigen ausgewählt und irgendwann ist es der grossen Gefallen.

00:14:34: Ich dachte wow weil die Leute dann so aufeinander gebaut haben Und hat dadurch halt genau das bewirkt, was du gerade beschrieben hast.

00:14:44: Dass die Teammitglieder selber noch mal beschrieben haben, was eigentlich passiert ist.

00:14:50: Also fand ich total toll und dass zu der anderen Kollegin da musste sich grad dran denken.

00:14:54: Ich glaube eine Sache auf die wir... Nicht so gut machen, aber wo vielleicht auch Daten uns noch mal Angst machen ist das Thema Transparenz.

00:15:02: Wie viel bin ich gewarnt worden als Gründer eines jungen Startups?

00:15:06: Dass sich niemals sagen kann zu meinen Mitarbeitenden was auf dem Konto ist weil wenn dass man nicht so viel isst Dann gehen die woanders hin.

00:15:14: und dann mussten wir auch mal restrukturieren.

00:15:17: Und die Überraschung war ganz groß!

00:15:19: Jetzt ist alles komplett transparent bei uns in der Organisation, ich glaube das ist eine viel bessere Kulturschaft.

00:15:26: Jedes Meeting wird aufgezeichnet... this meeting will not be recorded and if the information is going to be leaked, then what?

00:15:35: Und jetzt sind wir so hey du kannst das alles wissen.

00:15:37: Das ist kein Ding!

00:15:38: Du bist eine erwachsene Person und wenn du da mit irgendeinem Scheiß machst okay dann müsst man drüber reden.

00:15:42: aber machst du wahrscheinlich nicht?

00:15:45: Ja und ich meine da gibts ja auch Arbeitsverträge die du mit deinen Leuten haben wirst und dann bist du dadurch ja zumindest mal als CEO ein bisschen gecovert.

00:15:53: ne Aber ich glaube dass es so diese.

00:15:56: Ist das ein typisch deutsches Phänomen?

00:15:58: Ich meine, du arbeitest ja durchaus auch international und hast da deine Kontakte.

00:16:02: Dieses Transparenzthema ist es etwas was einfach bei uns im deutschsprachigen Raum uns schwer fällt oder ist das einfach so'n machtpolitisches Ding?

00:16:12: Ich kann's jetzt nicht global pauschalisieren.

00:16:14: ich würde schon sagen dass das echt Organisationsübergreifen und Geo-Übergreifend zumindest mir begegnet.

00:16:19: Manchmal frage ich mich auch, ob ich da einfach naiv bin und es mir irgendwann nochmal auf die Füße fällt.

00:16:26: Who knows?

00:16:26: Aber ich glaube schon dass das erst mal zumindest im amerikanischen Raum begegnet mit uns auch teilweise sogar noch mehr.

00:16:36: also wo ich das Gefühl habe so

00:16:38: warum

00:16:39: Teilt diese Kundin jetzt so wenig.

00:16:41: Wir arbeiten doch seit fünf Jahren zusammen und wir wollen doch eigentlich nur gemeinsam erfolgreich sein.

00:16:48: Genau, in anderen Sprachräumen gibt es ja sicherlich jeweiligen Nuancen.

00:16:54: Lass uns noch mal zu diesem Zeitproführungskraft pro Mitarbeitenden zurückkommen.

00:17:00: Hast du da für dich bei Sharpist irgendwie eine Rule of Thumb oder sowas?

00:17:04: wo du sagst?

00:17:05: So ist das bei mir!

00:17:07: So mache ich das...

00:17:10: Ich jetzt als Gründer CEO in meiner Rolle meinst du oder... Boah, da muss ich selbst kritisch sein weil ich glaube gar nicht mal so gut.

00:17:21: Also ich bin schon auch im Moment mehr als früher Typ KitKat-Kalender heißt wirklich Meeting After Meeting.

00:17:30: Was sich aber was sehr sehr gut funktioniert ist dass ich zum einen dieselben Frameworks oft verwende.

00:17:37: Da haben wir so einen Framework, dass zum Beispiel alle auf ihren eigenen Missionen operieren.

00:17:42: Und auch alle meine Direct Reports bitte die one-on-ones vorzubereiten und mir vorher zu schicken am Vorabend.

00:17:50: Und da gebe ich mir echt Mühe das immer anzuschauen und zumindest eine kurze Notiz zu sagen Ich habe es gesehen!

00:17:57: Ich weiß was du mit mir besprechen willst.

00:17:59: Und ich hab dadurch gemerkt, dass die Termine viel besser geworden sind weil das war oft immer irgendwie nice Chat Das ist auch gut Aber das strennt mich.

00:18:08: Und ich habe gemerkt, dass jetzt echt wir viel missionsorientierter dadurch operieren haben.

00:18:13: Mein CEO damals der Jörg hat einen Fifteen Five-Sheet gehabt tatsächlich mit seinen ganzen Direct Reports und das mussten wir auch immer am Tag vorher einreichen Und das hat er sich dann kurz vorher angeguckt und war dann wirklich im Fokus drin.

00:18:28: Da musste man sich auch erst mal dran gewöhnen, aber es hat ganz gut funktioniert und es hat einen selber ein Stück weit immer wieder den Fokus gegeben.

00:18:37: Aber was da so schwierig war, war es die ganzen Themen nachzuhalten.

00:18:42: Also da irgendwie wieder das Thema KI mit reinzubringen, dass dann mitschneidet, dass dich daran erinnert diese Dinge vorzubereiten meistens... Stand dann halt auch oft das gleiche drin, wenn du an irgendwelchen Projekten gearbeitet hast.

00:18:54: Das war jetzt nicht jede Woche irgendwie neuer Status quo und dann habe ich irgendwann mal was selber gemacht und hab meinen Kalender mir auch angeschaut.

00:19:03: War dann auch Tetris spielen bei mir im Kalender und da hab' ich gedacht... Das kann das kann ich nicht bringen.

00:19:09: Ich kann mich als HR-Leiter hier den Führungskräften sagen, ihr müsst mehr Zeit für eure Mitarbeitenden finden und selber ist mein Kalender zugeschissen von oben bis unten mit irgendwelchen Termin.

00:19:20: Ich muss das ändern!

00:19:21: Und habe ich das radikal, habe die Dinge rausgenommen und hab meinen Leuten auch gesagt.

00:19:26: Ich möchte wenn wir Zeit miteinander verbringen, sag mir bitte vorher in welche Rolle ich als Führungskraft mehr oder weniger schlüpfen soll?

00:19:34: Ist es die des Verständnisvollen Zuhörers?

00:19:37: ja also ist irgendetwas schief gelaufen in der Woche oder so, ist es die Desentscheiders?

00:19:43: dann sagt mir das bitte auch.

00:19:45: Oder ist es Die desjenigen der mit euch die Prius durchgeht?

00:19:49: So und diese Rollen habe ich dann alle irgendwie mal mehr oder weniger übernommen.

00:19:54: Und dann haben sich daraus wunderbare one-on-ones ergeben, teilweise haben die das gar nicht mehr gebraucht weil sie mich dann irgendwann direkt angerufen haben.

00:20:01: da wollte ich nämlich auch hin dass wir einen fixen Termin im Kalender haben eine halbe Stunde oder so und dann aber wenn es irgendwas zu entscheiden gab oder wenn's auch irgendwas Dringliches gab haben die Leute mich einfach entweder aus Bulgarien via Teams oder in Deutschland via Telefon angerufen gesagt Stefan, ich hole dich kurz in den Kontext rein.

00:20:22: Was ist deine Perspektive da drauf?

00:20:24: Und dann konnten wir mit Dringlichkeit und Wichtigkeit die Themen steuern!

00:20:28: Und Schwups war mein Kalender mehr oder weniger nicht ganz leer weil dann hast du ja immer diese Standard-Meeting-Scheiße auch drin.

00:20:36: Man musste es wieder nach bearbeiten und so das gehört halt zum Arbeitsalltag irgendwie ein bisschen dazu.

00:20:41: aber ich glaube dass das etwas ist.

00:20:43: deswegen reite ich da gerade so drauf rum.

00:20:46: Ich glaube das Thema Meetings und Kultur, dass wahrscheinlich der größte Produktivitätskiller immer noch in den Organisation ist.

00:20:58: Dass es einfach zu viele Meetings gibt die zu viel Zeit verpuffen wo zu viele Menschen drin sind die keine klare Rollenzuordnung haben.

00:21:09: Ja auch Menschen die gerne was sagen wollen weil sie halt da sind, ne?

00:21:13: Das ist glaube ich auch ein großes Problem.

00:21:16: Ja dann nutzen wir tatsächlich oder ich nutze da viel KI die dann auch direkt Aufgaben daraus ableitet und das macht es halt deutlich aktionsorientierter... Manchmal sind's so'n bisschen zu viele, glaubt ich.

00:21:28: Wir benutzen da so einen Tool.

00:21:29: also Anna heißt dass da es sein nicht, dass dann immer an meine Leute aber das hilft zumindest, so volle Meetings, so'nen bisschen ergebnisorientierta-,

00:21:39: Lass uns nochmal auf eine Kernkompetenz zurückgreifen, weil wir das auch in der Anmoderation gehört haben.

00:21:44: Das Thema Reflexionsvermögen.

00:21:47: Warum ist das der Super-Skill der Zukunft?

00:21:50: Ja es ist tatsächlich ja schon in der Gründung bei Scharpis damals bei mir hängen geblieben oder sogar noch davor.

00:21:56: In meinem Psychologiestudium ging's viel darum wie können wir Menschen helfen gesund zu bleiben und gar nicht erst krank zu werden.

00:22:02: Das war so mein Verständnis davon wie ich psychologisch tätig sein möchte.

00:22:07: Und dann, als wir uns entschieden hatten, wir gründen wieder ein Unternehmen.

00:22:12: Habe ich ganz viel gelesen zu der Zeit und bin da in dieses Buch von der Tasha Yurig reingestolpert die eben sagte, ich glaube es ist während neunzig Prozent der Menschen glauben sie sein selbst reflektiert sind's nur zehn irgendwie so die größten Ordnung.

00:22:25: und da dachte ich okay wow!

00:22:28: Da müssen wir was tun.

00:22:30: und ich glaub auch da wiederum dass reflektieren für sich alleine.

00:22:36: Also Menschen haben halt unterschiedliche Zugänge, es gibt diejenigen, die lesen Bücher und dann connecten sie sich die Dots und dann sind die... Haben die ganz viele Gedanken was wie das jetzt übertragbar ist auf ihre Realität?

00:22:46: Gibt's andere, die treffen sich mit Freundinnen auf ein Bier noch wieder jemand setzt sich hin und schreibt etwas auf den Zettel.

00:22:52: Es gibt wenig Systematik eigentlich dahinter Und dass wollen wir natürlich mit Sharpest auch adressieren.

00:22:58: Warum ist das jetzt der Super-Sill des Skill der Zukunft hast du gefragt?

00:23:03: weil Ich glaube Umsetzung, Aktion da kriegen wir relativ viel Support.

00:23:09: Aber genau das was ich vorhin meinte mit dem Less Focus Better New sich zu überlegen worauf kommt es jetzt eigentlich an?

00:23:15: Was sind?

00:23:16: vielleicht auch die Flaschenhälse in meiner Arbeit auf die ich mich konzentrieren muss weil ich kann meine Agenten im Moment auf alles schmeißen aber Das kreiert doch ganz schön viel Müll.

00:23:27: und da ich glaube Reflexion ist In der Art dann auch ein Filter für den Fokus für das eigene Verhalten, für die Auseinandersetzung mit anderen.

00:23:38: Klammer auf!

00:23:39: Weil ich das letzte Gedanke dazu würde glaube ich müsste man ihn jetzt dazuholen.

00:23:42: Mark Andresen von a-sixteen set nichts zu sehen.

00:23:45: der hat letztens in einem Interview gesagt dass er quasi nie Introspektion beschreibt.

00:23:49: Das ist mir seitdem denke ich da ganz viel drüber nach und denk so boah es ist ein ganz reputable Unternehmer und auch Investor Und gleichzeitig, nee ich bin glaube ich verheiratet mit dem Thema Reflexionsfähigkeit.

00:24:04: Es ist ja auch eine absolute... Also es ist ja in jedem Kompetenzmodell findest du das ja eigentlich auch als überfachliche Kompetenz und es gibt dann ja auch immer durchaus einen gewissen Rückschluss auch zur Charaktereigenschaft mit dem thema reflektionsvermögen.

00:24:17: deswegen also da draußen Das ist keine einfache Thematik und ich glaube dieses Reflektieren heißt nicht sich einfach irgendwo an den Schreibtisch zu setzen Kopf gehen lassen, sondern ich glaube beim Reflektieren muss man schon mehrere Ankerpunkte setzen.

00:24:33: Ich glaube man kann auch gut über ein Podcast reflektieren.

00:24:36: das tue ich durchaus auch und du hast recht da gibt es noch wenig Systematik.

00:24:41: aber ich glaube auch dass das vielleicht ist nicht der mega super Skill Aber ich glaube dieses sich mit seinen eigenen Aktionen und Ideen was man so den ganzen tag treibt und was man gut macht und was man vielleicht weniger gut macht, wo man Feedback von außen bekommt.

00:24:56: Also eine klassische Fremdwahrnehmung das mit seiner Selbstwahrnähmung irgendwie zu verknüpfen und dann daraus etwas abzuleiten.

00:25:03: also ich glaube dass bringt eigentlich nur beruflich weiter.

00:25:06: Ich glaub es bringt dich einfach auch als menschweiter und unterscheidet dich hoffentlich auch noch in Zukunft weil das war auch unser Einstieg.

00:25:13: unterscheide dich hoffendlich auch noch im zukunft von irgendeiner KI weil ansonsten können wir die Sprecher auch die KI führen lassen.

00:25:20: Was würde denn oben auf deiner Super-Skillliste stehen, sonst noch daneben vielleicht?

00:25:25: Hast du da was im Kopf?

00:25:29: Ja das ist ein bisschen das Thema Selbstfürsorge.

00:25:32: Reflektionsvermögen ist da auch schon weit verbreitet.

00:25:36: Empathie ist es auch.

00:25:37: ich glaube gerade so in dem Führungs-HA Kontext in den stückweit nicht immer empatieren Sinne von oh!

00:25:45: Ich habe ganz viel Verständnis für euch und ich streichel euch die Stilen und sowas sondern Ich würde sagen so eine wirtschaftliche Empathie, auf der einen Seite sehr menschlich die Themenfelder zu ergreifen und einordnen zu können.

00:26:00: Und dann den Kontext zu bauen in die Organisationsstrukturen, in die Kultur.

00:26:05: Und ich beobachte oftmals beim Thema Führung Das ist halt ganz oft einfach von oben herab und da ist null, null irgendwie.

00:26:14: Nee wir müssen Zahlen bringen und wir müssen dies machen, wir müssen jenes machen!

00:26:17: Wir haben jetzt keine Zeit für den Soft-Skill-Climbim und so.

00:26:21: um es überspitzt zu beschreiben.

00:26:24: Ich glaube gerade dieser Mix das einzuordnen und immer wieder Kontexte zu setzen ich glaube dass ist schon ein richtig genialer Skill wenn man das kann Wenn du auf der einen Seite in der Lage bist deine Mitarbeitenden menschlich auf der Ebene abzuholen und sie zu führen.

00:26:43: Auf der anderen Seite aber das ins Business-Modell einzugraben, ich glaube dass... Ich weiß nicht ob wie man das nennt, aber mit Empathie bist du schon recht weit!

00:26:54: Ja total spannend, ich muss gerade daran denken.

00:26:56: meine Coach Anne hat mal zu mir gesagt Hendrik wenn die Sonne immer über dir steht dann wirft sich keinen Schatten.

00:27:04: Hä?

00:27:05: Und ich habe es lange gar nicht verstanden, was damit jetzt gemeint ist und was sie auch viel sagt.

00:27:12: Ich glaube da ist das Bild zuverknüpftes so der Klassiker fast hart in der Sache liebt.

00:27:17: zu den Menschen.

00:27:18: Ich glaub die wenigsten Leute können beides.

00:27:21: Es gibt Führungskräfte, die sind viel zu lieb und kriegen dann die klaren harten Business-Botschaften nicht gut kommuniziert und bekommen's auch nicht hin das mit Empathie zu kommunizieren.

00:27:34: Und dann gibt es die anderen, die sind so da ist das fast deren Schutzhülle.

00:27:37: Das einfach hart.

00:27:39: Wir können das jetzt nicht diskutieren.

00:27:41: Gibt kein Budget für die Gehaltserhöhung oder dieses Produkt wird jetzt nicht gekauft.

00:27:45: Danke!

00:27:46: Tschüss!

00:27:46: So und diese Brücke aber eigentlich zu gehen immer sich zu überlegen wie kann ich möglichst direkt und gleichzeitig möglichst lieb?

00:27:55: Ich finde das deutsche Wort da sehr schön auch möglichst liebt sein.

00:27:59: Finde ich sehr, sehr wertvoll.

00:28:02: Ja, ich könnte in dem Zeichen jetzt irgendetwas sagen.

00:28:04: Das ist aber nicht jugendfrei das sage ich dir im Nachgang.

00:28:09: zum Thema lieb sein ja nee Aber das stimmt schon.

00:28:13: mir fällt da gerade ein dieses auch Im englischen warm hard cool hat und Helping hands ne

00:28:21: ich

00:28:21: glaube man dass so ein bisschen Auch beim Thema Führung durchaus mit Einzug erhalten lässt, dann ist schon vieles geholfen.

00:28:30: Und dann kann man auch in dem Themenfeld vieles vieles dazulernen.

00:28:35: Dann sind natürlich Coaching-Ansätze nie verkehrt wobei ich ja auch mit einer ehemaligen Kollegin von dir mit der Simone gesprochen habe so nach dem Motto das Führungen noch lange kein Coaching ist und umgekehrt nicht ungefähr aber dass natürlich ein coachender Ansatz durchaus bei manchen Mitarbeitenden gut funktioniert.

00:28:52: Du hast aber auch die Mitarbeitenden, die vielleicht jetzt auch im Herbst ihrer Karriere sind.

00:28:57: Die mit so was nicht so großartig anfangen können.

00:28:59: und da zählt es dann wieder Empathie zu spielen und zu sagen okay situativ schauen wir wie wir's gewuppt bekommen.

00:29:06: Da muss ich ja mal kurz vehement dagegen halten.

00:29:09: Ich fand den Begriff Herbst Ihrer Karrieren sehr schön und gleichzeitig muss sich eine Lanze brechen aus zwei Winkeln eigentlich für Kurz vor der Pension stehenden, je nachdem Mitarbeitenden.

00:29:22: Die eine Lanze kommt aus meinem Bachelorstudium.

00:29:24: Damals habe ich zu meiner Bachelorarbeit zum Thema Alterssidrogenität schreiben dürfen und Modelle entwickeln.

00:29:30: Es gibt eigentlich jegliche Forschung die darauf hinweist dass wenn man zwei unterschiedliche Altersstränge zusammenpackt das genau das ist was gegenseitige Reflektion befähigt.

00:29:38: Und die andere ist der nette Gruß an meine lieben beiden Eltern weil Ja, wie das so vielleicht ist.

00:29:46: Wenn man ein bisschen älter wird dann zieht man von zu Hause aus und dann denkt man irgendwie ach die entwickeln sich doch eh nicht weiter.

00:29:52: Die begreifen es nicht?

00:29:53: Und gleichzeitig bin ich schon auch einen vehementer Argumentierer und halt immer dagegen und erinnere mich noch sehr klar an eine Diskussion mit meinem Vater wo er dann am nächsten Tag zum Frühstück kam und sagte boah da habe ich nochmal drüber nachgedacht und ich wollte dir sagen Ich mache das in Zukunft anders!

00:30:11: Über siebzig, ich weiß nicht genau wie alles.

00:30:17: Das fand ich total schön weil das war für mich so ein Ahrmoment wo ich dachte nein wenn ich die Lanze breche für Reflektionsfähigkeit und mir das so wichtig ist dass mir das niemand abspricht dann darf ich das auch niemandem anders absprechen Und das versuche ich mir immer wieder ins Gedächtnis zu rufen.

00:30:35: Ich glaube da hast du mir gar nicht vehement widersprochen.

00:30:37: Also ich will da überhaupt gar nicht gegen irgendeine Generation schießen.

00:30:41: Das ist mir völlig, völlig fremd und ich glaube dass das sehr persönlichkeitsabhängig ist ne?

00:30:46: Und auch gar nicht so vom biologischen Alter sondern... eine Persönlichkeitskiste und dass man diese Momente auch durchaus mit Menschen hat, die jetzt deutlich älter sind als wir.

00:30:56: Das gehört zum Spiel mit dazu.

00:30:58: Andersherum sind nicht alle Jünger dann wie wir digital native weil es vielleicht auch gar nicht irgendwie erleben durften oder so.

00:31:05: deswegen bin ich ein großer Verfechter von Generationen Gemeinsamkeiten und nicht von Generation Unterschiede Dass man das irgendwie zusammenbaut und dass man da eh nur gemeinsam durchkommt.

00:31:19: Alles andere ist Marketing, wenn es dann auch Gen Z und Gen Alpha den ganzen Wahnsinn gibt.

00:31:24: Es vereinfacht immer vieles – und das ist leider ein ganz gutes Abschluss plädoyer – ich glaube diese Vereinfachungen gibt es nicht wirklich.

00:31:33: Also Gespräche unter Menschen zu führen… absolut hohe Kunst.

00:31:38: Und ich glaube, dass KI uns da in der Zukunft und so sind wir ja auch ins Themenfeld eingestiegen.

00:31:42: Ich glaub das KI uns dann massiv unterstützen kann und enablen kann.

00:31:47: Ich glaube aber, dass es Themenfelder gibt die auf der menschlichen Ebene passieren wo sowie du dann auch gesagt hast hey!

00:31:54: Ich habe da keine konkrete und direkte Antwort drauf.

00:31:56: Es ist am Ende beides und das ist schon Orga zu Orga wahrscheinlich ein bisschen unterschiedlich.

00:32:01: Aber wenn eines Fakt dann dass es sich sehr, sehr schnell verändern wird.

00:32:08: Ja und das ist glaube ich eine große Herausforderung wie es uns da gelingt mit Arbeitnern und Organisationen mitzunehmen.

00:32:15: weil da muss ich schon ein bisschen kritisch sein vielleicht auch einen kleinen Wegruf an die Personalerin und Personaler sorry ihr seid zu langsam.

00:32:24: ja danke dass du sagst ja

00:32:27: und was ich wirklich.

00:32:28: also nur wir haben bei uns beführen Dutzende, wenn ich im Quartal hunderte an Gesprächen mit Personalinnen und Personalern.

00:32:35: Das heißt wir haben mittlerweile einen ganz guten Querschnitt!

00:32:39: Und wenn ihr dann über die SAP-Einführung redet... das ist auch okay und ihr braucht Tools und ich verstehe das.

00:32:48: Und gleichzeitig, wenn ihr euch nicht die Frage stellt wie wir unseren Mitarbeitenden in dieser Rasant sich ändern in Arbeitswelt befähigen können und darauf auch reagieren selber, aber auch durch die Bereitstellung der richtigen Tools.

00:33:02: Und auch dadurch dass wir vielleicht Räume schaffen wo das mal okay ist zu sagen ich bin überfordert Ich weiß nicht was der Unterschied zwischen Claude Opus four Punkt sieben Heiko vier Punkt fünf und Gemini two point five Flash ist.

00:33:19: so Das is ok.

00:33:21: Dann lass uns darüber reden weil vielleicht Ist das gutes Wissen für dich?

00:33:25: Vielleicht ist es auch komplett egal, aber einfach nur in Schockstarre zu verfallen und uns hinter SAP zu verstecken reicht leider nicht aus.

00:33:35: Auch ich fühle mich tatsächlich überhaupt nicht angegriffen, obwohl ich ja HALA bin.

00:33:39: und jetzt könnte man meinen was redet ihr da in meinem Podcast?

00:33:42: Geht mir da voll auf den Keks oder so?

00:33:44: nein im Gegenteil.

00:33:45: Ich unterstütze das was du sagst Hendrik und ich war dazu heute auch erst woanders in dem Podcast zu Gast beim Christoph.

00:33:52: schöne Grüße gehen raus.

00:33:54: Monday Rocks heißt ein Podcast glaube ich und da wars auch.

00:33:59: Ich habe da auch gesagt Leute also im hr müssen wir die Transformation nicht begleiten, wir müssen sie gestalten und wir verstecken uns gerade wieder hinter irgendwelchen Floskeln und Ausreden.

00:34:11: Und die KI überholt uns nicht nur links auf der Überholspur sondern auch rechts und zwar alle anderen.

00:34:17: auch das war bei vielen Themenfeldern davor auch schon so Bei allem Respekt davor, dass wir Rahmenbedingungen haben in Deutschland insbesondere jetzt.

00:34:27: Dass wir Compliance haben.

00:34:29: Dass es Arbeitsstättenverordnung gibt und dass es Arbeitsrecht gibt.

00:34:33: Ja das ist alles da.

00:34:35: aber what the fuck akzeptiert, dass es so ist weil das hilft uns dabei was nach vorne zu bewegen.

00:34:43: ansonsten ist es nur Maximale Verwaltung des Status Quo und das kommt wir uns vor zehn Jahren schon nicht erlauben.

00:34:50: Und jetzt erst recht nicht aus meiner Sicht.

00:34:53: Und was lieber Stefan ist, dass für eine geile Chance auch wenn wir jetzt die Brücke anfang des Podcasts schließen.

00:34:58: Hey da kommt ne komplett neu andere Gestaltungsaufgabe auf uns zu wo wir uns überlegen müssen wie könnte nur Organisation aussehen?

00:35:06: Wo der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin vielleicht nicht menschlich isst und dann wollen diese zwei unterschiedlichen Spezies zusammenarbeiten.

00:35:15: Wer denkt denn darüber nach, wenn nicht Personalabteilung?

00:35:18: Ich finde es ist eine super spannende Zeit am Leben zu sein und auch eine superspannende Zeit personaler oder personaler zu sein.

00:35:26: Das ist jetzt für uns um das mal positiv zu spinnen... ...das ist die große Chance den Seat at the Table komplett mit allen Bolzen und Schrauben in den Zementboden zu schrauben.

00:35:39: Und alles klar!

00:35:42: Der oder die CEO der Zukunft hat auch HR im Titel und diese Chance jetzt mitzunehmen.

00:35:48: Full stop!

00:35:50: Vielen, vielen Dank Hendrik dir für das Abschlussplädoyer, für das angeregte und tolle Gespräch zwischen uns beiden, zwischen zwei Menschen.

00:35:58: Und ich freue mich auf das was kommt.

00:35:59: Danke dir sehr Hendrik.

00:36:00: Grüße!

00:36:01: Danke dir lieber Stefan hat mir riesig Spaß gemacht.

00:36:04: Dieto, tschau-tschau

00:36:05: da draußen.

00:36:05: Genau.

00:36:07: Und hier noch der ja klar Umsetzungshack der Woche Der Meeting-Spiegel.

00:36:13: Nimm dir nach deinem nächsten Meeting exakt drei Minuten Zeit und beantworte drei Fragen, was war heute wirklich wichtig?

00:36:21: Was habe ich gehört und was habe ich vielleicht nur interpretiert?

00:36:25: Welche eine Aktion leite ich konkret daraus ab?

00:36:28: Warum?

00:36:29: Weil Reflexion oft viel zu abstrakt klingt.

00:36:32: Henrik beschreibt Reflektionsfähigkeit als Zukunftsskill, aber Reflexionen beginnt nicht im Kloster oder auf dem Mediationskissen sondern mitten im Alltag nach einem Gespräch, nach einem One-on-One – nach einem Konflikt.

00:36:45: Kleine Beobachtung aus der Praxis Viele Menschen erleben Meetings wenige verarbeiten Meetings.

00:36:51: Der Unterschied?

00:36:52: Der entscheidet oft über Lernen, Fokus und Führungen.

00:36:56: Erster Schritt zur Umsetzung.

00:36:57: Blocke dir heute direkt einen wiederkehrenden Kalendereintrag, drei Minuten Reflexionszeit nach wichtigen Gesprächen – nicht mehr aber Konsequenz!

00:37:06: Das reicht meistens schon.

00:37:24: Wenn dir die Folge gefallen hat, lass gerne eine Bewertung da.

00:37:27: Die Links dazu findest du in den Show Notes.

00:37:30: Wir hören uns nächsten Donnerstag wieder und jetzt viel Freude beim Umsetzen!