Befördert. Überfordert. Alleingelassen. Führung in Deutschland 2026. - mit Viola Oberdorfer

00:00:02: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast.

00:00:05: Ja klar, mein Name ist Stefan Behrn und ich bin nicht nur Experte für Personalmanagement und Führung sondern auch der HR-Architekt.

00:00:14: Mein heutiger Gast kennt Führung aus mehreren Perspektiven.

00:00:18: Sie war über dreizehn Jahre in der HR und Recruiting Welt zu Hause, davon acht Jahre Selbstentführungsverantwortung.

00:00:24: Sie hat Talente eingestellt, Teams aufgebaut Menschen in ihrer Entwicklung begleitet Und kennt auch die andere Seite von Führungen Schwierige Entscheidungen und Trennungen.

00:00:34: Nach Stationen im Consulting oder in der Fashionbranche hat sie sich zwanzig, fünfundzwanzig als systemische Karriere & Leadership Coach selbstständig gemacht.

00:00:42: Heute unterstützt sie Unternehmen dabei, neue Führungskräfte zu echten Führungspersönlichkeiten zu entwickeln.

00:00:49: Ich freue mich auf das Gespräch mit Viola Oberdorfer!

00:00:53: Viola – viele Menschen werden Führunkraft weil sie vorher fachlich richtig gut waren aber fachliche Stärke ist noch lange keine Führungenkompetenz.

00:01:04: Befördern wir in Unternehmen eigentlich immer noch die falschen Menschen?

00:01:10: Ja, das ist eine sehr, sehr gute Frage und du hast ja auch gerade eben gesagt wir haben heute circa ne halbe Stunde.

00:01:19: Da könnten wir glaube ich auch noch viel länger darüber philosophieren.

00:01:22: aber fangen mal an!

00:01:25: Ich habe zwei Jahres-und ein Dein dazu.

00:01:29: tatsächlich und ich würde auch chronologisch für mich mit dem ersten Jahr anfangen und zwar würde ich da auch gerne so ein bisschen die Tür aufmachen weil ich glaube, ja auf der einen Seite befördern wir die Falschen und das fängt schon ganz früh an.

00:01:47: Das wird auch bei den falschen Incentivieren.

00:01:51: Ja was meine ich damit?

00:01:54: Ich glaube oder ich sehe auch ganz oft in Unternehmen dass es eben einen Weg gibt Karriere zu machen und er ist eben Führung.

00:02:02: Das heißt, wenn eben Menschen sagen ich möchte mich weiterentwickeln.

00:02:07: Ich möchte hier meinen Weg gehen.

00:02:09: Ich habe auch natürlich gewisse finanzielle Ambitionen die mir wichtig sind dann ist das einfach in vielen Organisationen gar nicht anders möglich und ich hab auch in meiner Recruiter Vergangenheit oft Gespräche geführt und in denen ich dann die Kandidaten gefragt haben was ist denn für dich?

00:02:32: Ja, einfach deine Motivation, Firmuskraft zu werden.

00:02:36: Und am Ende ging es dann doch wieder darum, sich weiterzuentwickeln und dass das der einzig logische Schritt ist.

00:02:45: Und deshalb er glaube ich, dass das schon das erste Problem ist.

00:02:50: Dass wir es einfach ja auch oder dass wir es für Menschen incentivieren die wenn sie die Wahl hätten auch eine Fachkarriere zu gehen eigentlich viel lieber das tun würden.

00:03:02: Das heißt ja, das ist das erste Jahr.

00:03:05: Ich habe aber auch ein Nein und zwar bin ich ja jetzt als Coach- und Trainerin mit vielen Unternehmern im Austausch und freue mich da sehr darüber dass sich doch immer mehr seht dass es auch bei Unternehmen ankommt, dass es eben zwei Karrierewege braucht Und dass auch, ja es einfach eine saubere Eignungsdiagnostik braucht wenn jemand in eine Führung geht.

00:03:33: Dass das nicht damit getan ist zu sagen so super du bist jetzt halt der beste oder die Beste im Team also du wirst jetzt der Chef sondern dass das immer mehr Unternehmen übrigens gar nicht mal nur die ganz großen Organisationen sondern auch definitiv kleinere Mittelständler die sagen nein das ist uns wichtig Führung ist eine Kernstärke, aber eine Kärntiszeit neben dem Unternehmen und wir nehmen das sehr ernst.

00:04:00: Und wir führen da nochmal einen extra Prozess ein wenn jemand Führungskraft wird.

00:04:06: Das heißt da bewegt sich durchaus in meinen Augen schon viel, aber der Weg ist eben auch noch weit.

00:04:13: ja wahrscheinlich gibt es doch immer noch deutlich mehr die eben genau dass noch nicht tun.

00:04:20: Und ich glaube, was da auch das Problem dahinter ist, ist dass viele Organisationen sie vielleicht gar nicht so sehr Gedanken machen oder es auch gar nicht klar ist.

00:04:34: Was bedeutet das denn eine gute Führungskraft zu sein?

00:04:37: Also was macht das aus?

00:04:39: Welche Kriterien sollten dann überhaupt auch geprüft werden?

00:04:44: und ich glaube das ist schon tatsächlich die erste Herausforderung dass man eben dann sagt, na ja gut.

00:04:51: Dann wird es halt der oder die Beste weil man sich gar nicht so sehr die Gedanken macht was ist das denn?

00:04:57: Was macht denn überhaupt eine gute Firmuskraft aus und was nie?

00:05:00: können wir das auch abprüfen in einem Interview?

00:05:04: Dann gebe ich die Frage doch mal direkt weiter.

00:05:06: Da machst du es mir jetzt relativ einfach, ne?

00:05:09: Also vielleicht auch mit Beispiel aus deiner Praxis ohne dass du uns jetzt irgendwelche Klarnamen von deinen Kunden oder von deinem Mandaten mitgibst sondern einfach nur so die Idee... Du hast auch gesagt der Weg ist noch weit.

00:05:22: das würde ich auch aus meiner Praxis beschreiben, dass wir oft noch diese Situation haben Ich will Führungskraft werden, weil da verdiene ich mehr Geld.

00:05:31: Das hast du ja auch eingangs gesagt mit diesen falschen Incentives am Ende des Tages.

00:05:36: Oftmals ist das viel mit finanziellen Anreizen verbunden.

00:05:40: aber wenn wir mal auf eine Führungskarriere schauen oder auch auf Führunkräfte die ganz neu in ihrer Rolle sind und sich damit beschäftigen Was sind denn so Kriterien?

00:05:52: Vielleicht greifen wir mal einen zwei raus, die auch einigermaßen eignungsdiagnostisch überprüfbar sind.

00:05:58: Was muss das denn dann sein?

00:06:00: Wo können wir uns da dran entlanghangeln?

00:06:03: Wir beide haben ja eine Gemeinsamkeit.

00:06:06: Wir haben den League Personality Profile oder Arbeiten mit dem und ich finde denen kann man für dieses Thema auch wunderbar hernehmen weil da gibt es ja auch das Tiefenprofil Führung Und ich finde genau das zeigt wirklich wunderbar, was genau auch die Kriterien sind.

00:06:25: Weil genau das auch Kompetenzen sind, die einfach erfolgskritisch sind für eine Führungskraft und an denen man dann auch wirklich konkret arbeiten kann.

00:06:36: Ja wenn du jetzt so sagst, ich soll mal zwei Trärausgreifen.

00:06:40: Ich meine das Offensichtliche ist natürlich die Arbeit mit Menschen.

00:06:44: ja sie nennen es glaube ich auch offensichtlich nur Rennen.

00:06:49: Was heißt das jetzt dann wieder?

00:06:51: Ich übersetze es ganz gerne auch damit, einfach Menschen auch anleiten zu können.

00:06:57: Auch eine Thema klare Kommunikation aber ist ja gar nicht nur der Bezug zu anderen Menschen sondern es ist auch ganz wichtig, dass ganzheitliche denken.

00:07:09: Das heisst ich gehe auch raus aus meinem eigenen Silor und kann vielleicht größer denken und kann auch für den Bereich oder einfach in der breiteren Art und Weise Visionen mir ausdenken.

00:07:27: Also das finde ich ganz wichtig, dass ich dort ganzheitliches denken.

00:07:31: Damit verhunden wir auch Planungskompetenz also auch in die Zukunft zu denken und in den Prozessen auch denken zu können.

00:07:41: Und das finde Insbesondere auch in heutigen Zeiten, an denen sich sehr viel verändert ist das Thema Veränderungskompetenz.

00:07:53: Veränderungen nicht nur zu akzeptieren, sondern ich sage eigentlich gerne auch eine Veränderung vielleicht zu umarmen.

00:08:00: Ich mag das gerne und habe da auf eine Affinität.

00:08:03: Ich kann damit gut umgehen und kann das natürlich dann wieder gut in meinen Team tragen, kann Veränderungsveraugmentieren aber da dann natürlich auch wieder entsprechend Anreize schaffen dass das Team auch mitzieht, was ich dann führe.

00:08:21: in dem Fall

00:08:23: Ich glaube da hast du jetzt gerade eine Flanke aufgemacht und ja, dass es viele die jetzt hier zuhören wissen das ich ein großer Freund von Link in Lüneburg bin.

00:08:33: Und auch von dem Produkt vom Link Personality Profiler Da muss es ja auch eine gewisse Schulung dafür geben, dass man die Dinge auch machen darf.

00:08:42: Also ich selber habe für mich tatsächlich jetzt über mehrere Jahre auch entschieden, dass sich das durchaus immer mit in meine Praxis reinnehme, dass ich aber nicht derjenige Coach oder Trainer bin, der Lust hat den ganzen Tag diese Gespräche zu führen.

00:08:56: Weil wenn wir einmal dieses Profil gemacht haben, machen dann diesen tiefen Profil dieser Lupe nochmal ein bestimmtes Themenfeld rein, stark ins Coaching.

00:09:07: Das ist ja das, was du auch machst und da habe ich zum Beispiel meine Neigung ist eher eine andere Ebene und dann auch und deswegen komme ich auch wieder auf dieses Tiefenprofil mit Organisationen egal welcher Größe diese Führungsaufgaben auch einfach mal durchzusprechen weil ich glaube dass es schon etwas im Kern... Ich weiß nicht wie du das in deiner Praxis beobachtest, dass viele Führungskräfte dir gar Und das müssen die nicht nachts um drei auswendig können, aber dass sie gar nicht wissen was ist denn jetzt meine Aufgabe als Schürungskraft überhaupt?

00:09:41: Was bedeutet das dann überhaupt im täglichen Arbeiten?

00:09:45: ein Beispiel aus dem tiefen Profil ist informieren und kommunizieren.

00:09:50: Ja und dafür braucht es gewisse gewisse Kompetenzen, die man dann wieder beobachtbar machen kann mit gewissen Ankan und Beispielen.

00:10:00: Und das kann man sich dann durchaus auch erzählen lassen beispielsweise in Vorstellungsgesprächen.

00:10:04: du hast ja vorhin erwähnt dass du auch eine Vergangenheit im Recruiting an der Teller Acquisition hast so wie ich auch ist eigentlich auch tagtägliche Arbeit bei mir.

00:10:12: Dann ist es oftmals gar nicht so einfach das mit reinzubringen weil Viele Organisationen und Führungskräfte selber kann nicht wirklich wissen, was ihre Aufgaben eigentlich sind.

00:10:24: Und mir dann einfach Kauder-Welch erzählen!

00:10:26: Ist es etwas, das dir auch im Alltag begegnet?

00:10:29: oder bin ich da völlig falsch gepohlt?

00:10:33: Durchaus ja.

00:10:34: also ich glaube auch da wieder... Es gibt natürlich beides.

00:10:37: Es gibt die Führungskräfte, die sich sehr gut darauf vorbereiten.

00:10:42: aber ja es ist doch immer wieder so dass eben Personen auch in eine Führungsrolle entweder befördert werden und auch extern eingestellt, egal von woher die jetzt quasi kommen.

00:10:56: Aber da sehe ich durchaus einfach die Organisation dann in der Pflicht, die Erwartungshaltung gar nicht klar

00:11:02: ist.".

00:11:04: Das geht ja auch bei meiner Stelle an Zeige los, die nicht klar formuliert ist.

00:11:09: Auch das Stellenprofil da dahinter steht und dann aber natürlich auch Thema Unboarding, dass ich dann die Führungskraft davon wiederum dann auch die Zeit nimmt und sagt Moment!

00:11:20: Das sollte jetzt auch dein Schwerpunkt sein.

00:11:23: und genau das erwarte ich von dir.

00:11:25: und du hast gerade schon angesprochen, das eine sind natürlich die Kompetenzen wahres Verhalten, also in diese Verhaltensanker wie man es in der Eignungstiagnostik dann auch sagt.

00:11:39: Dass das passiert, glaube ich sehr oft tatsächlich einfach

00:11:44: nicht.".

00:11:46: Und was ist deine Beobachtung Viola im Arbeitsalltag beziehungsweise auch in deiner täglichen Arbeit mit Kunden und Mandanten?

00:11:54: Wie offen sind Organisationen gegenüber diesen eignungsdiagnostischen Instrumenten?

00:12:03: Das ist eine sehr gute Frage.

00:12:08: Ich glaube, meine Wahrnehmung in der Theorie ist das durchaus da als auch so dieses Verständnis da und dass es das ja braucht und dass das sicherlich auch hilft.

00:12:24: Ich würde jetzt behaupten, ohne dass ich da jemandem unrecht tun möchte.

00:12:28: Aber dass es dann doch einfach in der Umsetzung ganz tief hat.

00:12:33: Weil dann geht's ja wirklich in die Tiefe und dann wirds ja durchaus auch mal wissenschaftlich.

00:12:40: Wir sind beide Fan von Link.

00:12:43: Ich sage aber tatsächlich auch immer allen Gruppen, mit denen ich arbeite.

00:12:46: Das ist sehr wissenschaftlich!

00:12:47: Das heißt nicht, dass ihr das alles in der Tiefe verstehen müsst.

00:12:50: Dafür habe ich mich zertifizieren lassen.

00:12:52: Ich bin das durchlaufen und erkläre es mir wieder im Praxisnahe.

00:12:57: Aber ich glaube, wenn man als Organisation so einen ganzen Prozess aufsetzen möchte und sagen wir nehmen das jetzt ernst.

00:13:06: Wir wollen da einfach Kriterien aufsetzten die sauber sind, die beobachtbar sind was sind dann Kompetenzen?

00:13:15: Was wiederum sind der Verhaltensanker?

00:13:18: also da brauchst du ja eigentlich eine ausgebildeten Eignungsdiagnostiker oder Eignung Diagnostikerin.

00:13:24: Und ich glaub da ist schon auf der Punkt und man sagt, dann specken wir es halt doch ab.

00:13:30: Vielleicht auch bei Schlicht einfach die Ressourcen fehlen.

00:13:33: aber ich glaube da werden dann halt doch oft Abstriche gemacht, die am Ende auch spürbar sind.

00:13:42: in der Auswahl schlicht und gegebenenfalls in der Weiterbildung ist ja gar nicht mal nur das Recruiting sondern es ist ja dann auch das, was erwarte ich wenn eine Führungskraft neu startet.

00:13:55: und wie bilde ich diese Führungskraft dann aber aus?

00:13:59: Weil ... Das ist ja auch noch mal ein ganz wichtiger Punkt.

00:14:03: Wenn ich jetzt ne Führerskraft neue einstelle und da wiederum egal intern extern kann ich nie davon ausgehen dass die Persones zu hundert Prozent das ganze Paket mitbringt.

00:14:12: Das ist schlicht unrealistisch!

00:14:15: Aber die erste Frage, wie viel Zeit gebe ich denn der Person?

00:14:19: Und was muss er dann bis wann überhaupt können und wie gestaltigt dann auch diese Weiterbildung.

00:14:29: Das wird glaube ich ganz viel einfach in Anführungszeichen mal dieses Standardprogramm gemacht das natürlich gut ist Aber dieses dann wirklich im eins zu eins zu schauen, was brauchst denn jetzt genau du als neue Führungskraft und wie können wir dir als Einzelperson auch dabei helfen?

00:14:48: Ich glaube da gibt es durchaus noch sehr viel Potenzial.

00:14:53: Das Potenziale ist riesig!

00:14:54: Also ich glaube dass das wirklich einer der Punkte in der Arbeitswelt ist wo vielleicht sogar den größten Hebel überhaupt haben, wenn wir uns anschauen dass es viele Menschen auch insbesondere junge Menschen gibt die sich nach Führungskräften sehnen weil sie selber vielleicht gar nicht sein wollen oder weil sie selbst vielleicht eher die negative Erfahrung gemacht haben mit eher Ja, autoritären Führungsdielen.

00:15:25: Und es gibt sicherlich Situationen gerade in Krisen wo es Menschen gibt die wo man durchgreifen muss wo nicht alles in maximaler Demokratie miteinander entschieden werden kann dass das gibt es alles.

00:15:38: Nichtsdestotrotz sind wir ja nicht alle immer irgendwie im Krisenmodus unterwegs und Führung soll ihr auch.

00:15:44: Es ist wie gesagt eine Aufgabe es ist ne Rolle nur ist es häufig von der Organisation so vorgegeben das Führung gar nicht wirklich gemeinsam verstanden wird.

00:15:54: Da bin ich wieder bei den Führungsaufgaben, die auch im tiefen Profil hinterlegt sind einfach mal für sich kurz festzulegen.

00:16:00: und wenn es nur fünf Oberpunkte sind was macht eine Führungen Kraft eigentlich?

00:16:05: Und dann kommt man ganz schnell auf den Trichter Ja, eigentlich macht die Führungskraft das was sie vorher auch als Fachkraft gemacht hat und hat jetzt einfach sozusagen nur den Hut.

00:16:14: Als Führungskraft noch wieder mit drauf verdient deswegen jetzt irgendwie gefühlten paar tausend Euro im Jahr mehr.

00:16:21: Hat aber von Führungen keinen blassen Schimmer!

00:16:24: Und wenn dann das Argument kommt ja Stefan aber dann machen wir halt Learning by Doing und dann sag ich bei wem schaut sich die Person das denn bitte ab?

00:16:31: Bei

00:16:32: dir?!

00:16:33: Und dann wird es ganz schnell wild.

00:16:35: Natürlich mache ich das auf eine charmante und wertschätzende Art und Weise, und will niemand an den Pranger stellen.

00:16:40: Das wäre auch Quatsch da, weil damit löse ich keine Veränderung aus.

00:16:44: Aber was ich probiere ist gar nicht so sehr ein wissenschaftliches Profil mit reinzubringen, denn meine Beobachtung ist in dem Moment wo wir alleine das Wort Persönlichkeitsprofil schon in den Mund genommen haben ist das Thema eigentlich schon unter ein Deppich gekehrt, weil es da halt leider zu viel Mist auf diesem Markt gibt.

00:17:05: Alle wissen dass du hast es vorhin schön gesagt deswegen ist ja so diese übergeordnete Headline im Podcast auch.

00:17:11: wir haben kein Wissensproblem Wir haben einen Umsetzungsproblem und da passt das was du vorhin gesagt hast natürlich Unabgesprochen, by the way.

00:17:20: Passt natürlich perfekt in diese Headline rein weil das genau das ist was im Alltag halt fehlt dass wir es irgendwie praxistauglich machen.

00:17:31: der LPP ist eine Möglichkeit.

00:17:33: aber selbst da merke ich auch ganz häufig Boah!

00:17:37: Das ist so komplex alleine dieses Profil mal gelesen zu haben und dann hören viele auch schon auf drüber nachzudenken.

00:17:45: also wir brauchen irgendetwas niederschwelliger ist und dann fange ich meistens mit meinen Führungskräften damit an, ja was machst du eigentlich den ganzen Tag?

00:17:56: So.

00:17:57: Und dann wirklich herauszufinden okay du hast hundertprozent Zeit wie viel Prozent dieserzeit beschäftigst du dich eigentlich mit so klassischen Führungsaufgaben nur und dann hat man meistens einen Anknüpfungspunkt und kann dann darauf weiter aufbauen.

00:18:13: Ja, also dieses schöne Hobby Führen.

00:18:16: Dass man da noch nebenher hat.

00:18:19: Das ist ein ganz guter Punkt ja.

00:18:23: Was mir gerade noch im Kopf kam du hast auch gesagt, dass das eine so dieses demokratische Führen versus auch dieses Ansagen machen die dann eben auch gefolgt werden muss vielleicht auch in Anführungszeichen.

00:18:39: Ich kann mich selbst auch noch daran erinnern, dass ich selber tatsächlich in einem Führungsprogramm, das ich durchlaufen habe als Teilnehmerin.

00:18:48: Wir ein Tool besprochen haben – das Führungskontinuum, das sich jetzt wiederum aber auch als Coach mit meinen Entführungskräften nutze und für mich eben damals gemerkt haben….

00:19:00: Und da sind wir ja schon bei diesem Beispiel!

00:19:01: Ja?

00:19:01: Ich hab es mir im Training angeschaut nach der Herr Hagen irgendwie einleuchtend... Ich hab's aber schwer transferiert bekommen in meinen Alltag.

00:19:10: Weil es war dann vielleicht doch irgendwie schwarz-weiß oder das war nicht so ganz klar, was bedeutet das auch wirklich im Alltag für mich?

00:19:17: Und das finde ich, ja es ist für mich einfach ein schönes Beispiel.

00:19:22: Dass man sagt, dass eine ist eine Trainingsumgebung, wo man Haken dran passt, okay macht Sinn und dann aber zu sagen, es braucht aber eigentlich ganz oft wirklich noch diese Begleitung im Alltag und das ist ja auch genau das was sich da auch viel bewerbe oder bespreche mit meinen Kunden.

00:19:42: Das ist so, man kann einen Training machen, Trainings sind toll!

00:19:46: keine Frage, aber ganz oft braucht es eben einfach noch mehr und braucht auch wirklich eine längerfristige und vor allem ob eine praxisnahere Bekleidung.

00:19:57: Weil wenn wir wieder auch bei diesem Beispiel sind oder dieses Tool Sie über Sicht, die ja eben gerade besagt ist es nicht immer nur der eine Führungstil oder andere.

00:20:11: Ich kann nicht immer demokratisch führen und ich kann aber auch nicht immer eine Ernährung sagen, sondern mal lässt das einem, mal lässt sich das andere richtig.

00:20:19: Und dann kommt der Knapppunkt.

00:20:20: Wann ist es denn so?

00:20:23: Ich möchte meine Situation reflektieren.

00:20:25: In der einen Situation habe ich so oder so gehandelt, aber irgendwie habe ich seitdem ein komisches Bauchgefühl.

00:20:32: oder die Team-Dynamik ist jetzt anders das auch wieder mit jemandem reflektiert zu können.

00:20:38: Da entsteht ja das Lernen und deshalb finde ich es so wichtig dass vor allem Junge von Osträfte natürlich gerne auch die schon seit ein paar Jahren machen da auch über ihre Erfahrungen springen die den Raum bekommen und vielleicht auch ihre blinden Flecken dadurch noch entdecken können.

00:21:00: Und dann sind wir auch schon bei einem kleinen Spin, nämlich bei jungen Führungskräften die gerade ganz neu in diese Rolle rein wachsen.

00:21:08: Man sagt dann ganz gerne im englischen First Time Leadership ne?

00:21:12: Das hattest du in deiner Karriere schon.

00:21:14: das hatte ich in meiner Karrieren schon.

00:21:16: wenn Du zum Ende unserer heutigen Podcast Episode nochmal ein bisschen reflektierst und in dieser Zeit gedanklich zurückgehst Woran erinnerst Du Dich und was hast Du am Anfang Kolossal falsch gemacht, jetzt so in der Retrospektive.

00:21:34: Da muss ich jetzt überlegen...

00:21:36: Das ist auch im Podcast erlaubt darüber nachzudenken!

00:21:40: Wir sind ja hier nicht im Skript.

00:21:42: also von daher die Frage hat die Viola vorher nicht bekommen.

00:21:44: deswegen ist Überlegen erlaubт.

00:21:46: Nein das ist aber alles eine sehr sehr gute Frage.

00:21:53: Was habe ich kolossal falsch gemacht?

00:21:57: Also was dir auch so richtig auf die Füße gefallen ist wo du gedacht hast Man, das haben die doch in jedem Training irgendwie gesagt.

00:22:04: Aber das funktioniert irgendwie nicht!

00:22:06: Also was mir gerade kommt ist vielleicht auch nicht speziell falsch gemacht aber... Was für mich im Nachhinein schon wirklich ein sehr großes Learning war, die erste Krise einfach im Team.

00:22:21: Weil es gar nicht mal so am Anfang tatsächlich meine Führungskarriere war, da war ich dann auch schon eine weile Führungskraft aber trotzdem das war dieses erstes.

00:22:30: okay jetzt wird's richtig ernst.

00:22:32: Ich hatte immer tolles Team, tolle Mitarbeiter, hatte immer irgendwie diese schönen Themen Und plötzlich kam sie auf den Tisch, das Team ist zu groß.

00:22:45: Das muss schrumpfen, finden Lösungen und dann wird es natürlich sehr unbequem.

00:22:54: Es ist nicht so dass ich dabei nicht begleitet wurde aber ich glaube es hätte mir schon unfassbar geholfen da auch noch mal eine neutrale Person einfach in meiner Seite zu haben weil Ich glaube gar nicht so sehr, dass große Fehler in Richtung des Teams passiert sind.

00:23:12: Aber ich glaube für mich selber war es einfach unfassbar schwierig diese Situation und unfassbare Anstände.

00:23:18: also die hat mit mir einfach sehr viel gemacht.

00:23:23: Wenn man vielleicht als Fehler aussieht, dass ich das nicht immer geschafft habe es auch vor dem Team dann nicht zu zeigen.

00:23:29: Ich glaube, man hat's mir auch wirklich angemerkt.

00:23:33: aber auch da wieder so dieser Punkt wer begleitet mich dabei und ich glaube das ist für mich einfach daraus auch wieder eine Erfahrung, dass ja so Situationen Kommen und so Situationen passieren.

00:23:49: Und es wird wahrscheinlich bei jeder Führungskraft auch früher oder später einmal der Fall sein, aber ich darf sie dann eben nicht damit alleine lassen.

00:23:59: Das wäre mein Fazit da tatsächlich.

00:24:04: Ja, aber es zeigt ja, dass du... Und das ist auch übrigens eine überfachliche Kompetenz die in so einem LPP dann auch abgeprüft wird.

00:24:13: In Anführungszeichen.

00:24:15: Das ist die der Selbstreflexion und ich halte das Und das ist im tiefen Profil glaube ich nicht hinterlegt bei dem Thema Führung.

00:24:23: Das ist jetzt keine Kritik, aber das ist für mich auf jeden Fall ergänzend zu betrachten dass diese Selbstreflexion, dass man sich wirklich überlegt hey was war denn das für Situation?

00:24:33: Wie habe ich da agiert und was hätte ich tatsächlich besser machen können?

00:24:37: deswegen muss es noch lange kein Fehler sein.

00:24:39: oder ist es falsch gemacht worden.

00:24:42: Ich glaub die einfach dieses schwarz weiß falsch oder richtig, das hast du im Führungskontext auch nicht.

00:24:48: Also schön dass du dich von meiner Fragestellung auch nicht hast aus Glad-Eis führen lassen.

00:24:52: alles gut.

00:24:53: Man macht da nicht kolossal was falsch.

00:24:56: also man versucht es in der Situation dann nach bestem Wissen und Gewissen zu machen und da kommt jetzt der Punkt wenn man natürlich jemanden hat in der Organisation der so eine Situation vielleicht schon zwei drei Mal in seiner Karriere hatte Dann noch von außen vielleicht einen völlig neutraler Impuls kommt, der auch gar nicht in dieser Situation drin ist.

00:25:16: Weil andere Führungskräfte im selben Kontext sind ja emotional ein Stück weit befangen.

00:25:21: Das heißt sich da links und rechts irgendwie so eine Perspektive reinzuholen und sich das dann für sich zusammenzubauen.

00:25:28: Ich glaube dass es super hilfreich und man muss es auch als... ein Heck, einen Rat und den Vorschlag eine Idee von meiner Seite.

00:25:39: Man muss nicht alles als junge Führungskraft direkt lösen können.

00:25:43: also das ist glaube ich ein wahnsinniger Trugschluss wenn man in solchen Rollen unterwegs ist dass die Erwartungshaltung die oftmals schwammig formuliert ist da bin ich wieder bei meinen Aufgaben was muss ich denn eigentlich wirklich machen?

00:25:57: Wenn die Erwartungshaltung schon total schwammig ist, dann baue ich mir sie irgendwie selber auf.

00:26:03: und da ist es tatsächlich nicht so dass sich alles von Tag eins auch nicht an Tag drei oder vier oder man ist ein paar Jahre in der Rolle.

00:26:10: Man muss jetzt nicht alles können.

00:26:12: was ich früh gelernt habe ist das war schon in meiner Bankausbildung Stefan du kannst nicht alles kann und wissen.

00:26:18: Du musst aber immer eine Idee haben wenn du fragen kannst Wenn das kulturell verankert ist in einer Führungsmannschaft, dann können auch junge Führungskräfte wirklich schnell über sich hinauswachsen.

00:26:31: Häufig ist es aber so, dass genau diese kulturelle Verankerung nicht da ist.

00:26:36: Weil eben auch das gemeinsame Verständnis fehlt was ich da denn jetzt genau machen muss?

00:26:40: Ja und da übrigens schließen wir ja auch wieder den Kreis zum Anfang, dass sagen die Führungskraft muss nicht die Person sein der alle Fragen beantworten kann bitte auch nicht weil dafür hat sie hoffentlich die Experten in ihrem Team, er hoffentlich nicht die beste Person im Team die Föhrungskraf geworden ist Sondern weil andere Personen im Team sind, die dann Fachfragen vielleicht tatsächlich besser beantworten können.

00:27:05: Und das war mir auch in meiner Führungsrollen und in meinen Entführungsrollern immer wichtig zu sagen ja manche Dinge weiß ich mehr aber nicht alles.

00:27:17: Das ist da glaube ich nochmal der Kreis.

00:27:21: Da hast du schön zum Ende der Episode, das ist eigentlich sonst mein Job als als als hoch hier.

00:27:26: Schön nochmal den Kreis geschlossen.

00:27:28: ganz wunderbar Viola danke dir für deine Einblicke für deine Perspektive und wir beide bleiben trotzdem an dem Thema Persönlichkeitsprofile in den Arbeitsalltag zu integrieren, das Praxis tauglicher zu machen.

00:27:41: Bleiben wir dran!

00:27:42: Ich hoffe da draußen ihr konntet es ein oder andere umsetzungstaugliche mitnehmen.

00:27:46: auf jeden Fall bedanke ich mich bei dir Viola für deine Zeit und für das tolle Podcast Interview.

00:27:51: Danke danke!

00:27:56: Und hier der ja klar Umsetzungshack der Woche.

00:28:00: Nimm dir einmal zehn bis fünfzehn Minuten Zeit und beantworte die folgende Frage.

00:28:04: Wie viel Prozent meiner Arbeitszeit verbringe ich wirklich mit Führung?

00:28:07: Nichts mit fachlicher Arbeit, nichtmit operativen Feuerwehrmodus!

00:28:10: Nicht mit Meetings ohne Mehrwert sondern wirklich Mit Führungen.

00:28:14: Orientierung geben Entscheidungen, erklärenden Kontexte aufzeichnen Feedback geben und nehmen Menschen weiterentwickeln Stichwort Hilfe zur Selbsthilfe Konfigte klären und Lösungsräume anbieten Prioritäten gemeinsam setzen Und die eigene Kommunikation vielleicht sogar verbessern.

00:28:32: Wenn du da unter dreißig Prozent liegst bist Du vermutlich eher Fachkraft mit Führungstitel als echte Führungskraft.

00:28:38: Und genau dort beginnt oft das eigentliche Problem.

00:28:43: Das war eine weitere Episode im Ja-Klar-Podcast.

00:28:47: Der Podcast für alle, die Organisationen wirklich besser machen wollen!

00:28:51: Denn Wissen über gute Führung klare Kommunikation und gesunde Zusammenarbeit gibt es genug.

00:28:56: Entscheidend ist was wir daraus machen.

00:28:59: Wenn dir die Folge gefallen hat lasst gerne eine Bewertung da.

00:29:02: Die Links dazu findest du in den Show Notes.

00:29:04: Wir hören uns nächsten Donnerstag wieder.

00:29:07: Und jetzt viel Freude beim Umsetzen.